La rupture conventionnelle

C’est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de décider, d’un commun accord, des conditions de rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI). Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

1. La procédure.

Le/la salarié-e et l’employeur conviennent de la rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs RDV. Ces rendez-vous doivent avoir lieu pendant le temps de travail.

Le/la salarié-e peut être assisté-e soit par un-e autre salarié-e de l’entreprise (y compris si cette personne n’a pas de mandat syndical ou n’est pas membre d’une institution représentative du personnel).

En l’absence d’institution représentative du personnel, le/la salarié-e peut être assisté-e par un-e conseiller/ère du salarié-e.

Dans tous les cas, si le/la salarié-e choisit se faire assister, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens.

L’employeur peut se faire assister à condition que le/la salarié-e le soit aussi. Il peut alors être accompagné par un personne de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

L’employeur ne peut pas être assisté par un avocat, sauf si celui-ci fait partie de l’entreprise.

2. Le contenu de l’accord.
  • Le montant de l’indemnité versée au salarié-e

Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous).

  • La date de rupture du contrat

Une rupture conventionnelle doit être homologuée par l’autorité administrative (Inspection du travail que l’on appelle aussi la DIRECCTE).

La date de rupture du contrat ne peut pas âtre avant le lendemain de l’homologation. Ormis cette exigence, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.

Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture (arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013)

Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.

3. La rétractation.

La loi impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à la DIRECCTE. Pendant cette durée, chacune des deux parties peut se rétracter.

Ce délai a été fixé à 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés) à compter du lendemain de la signature de la convention. Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Il faut adresser une lettre recommandée avec accusé de réception pour communiquer sa rétractation.

Il n’est pas obligatoire de justifier une rétractation.

On peut négocier un délai de rétractation plus important. Durant cette période, le/la salarié-e est tenu-e de travailler dans l’entreprise et ne peut pas travailler pour une autre entreprise.

4. Les indemnités

Le/la salarié-e doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant, éventuellement négocié avec l’employeur, ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.

La base de calcul de cette indemnité doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois de salaire brut avant la date de la signature de la convention de rupture.

Tout élément de rémunération exceptionnel doit être intégré au prorata. Si le salarié a été absent sans rémunération pendant l’une de ces périodes, l’employeur doit reconstituer un salaire brut mensuel moyen correspondant à ce que le salarié aurait perçu s’il avait normalement travaillé, ce qui constituera la base du calcul de cette indemnité. Si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. Par exemple, pour un salarié ayant 7 mois d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle sera égale à : salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5e multiplié par 7/12e.

L’indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle de l’article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s’avère plus favorable, pour le salarié, que l’indemnité légale. (c’est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles),

La rupture conventionnelle est également ouverte aux assistantes maternelles et aux salariés du particulier employeur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans l’un et l’autre cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.

Autres indemnités et documents à remettre au salarié

S’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

Au moment du départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et un exemplaire de l’attestation Pôle emploi. Il doit également établir un solde de tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu.

 


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