Institué dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CHSCT a pour mission de veiller à la protection de la santé et des conditions de travail des salariés. Pour autant, les salariés des entreprises qui n’atteignent pas ce seuil ne sont pas laissés sur le carreau, puisque l’inspecteur du travail peut imposer la constitution d’un CHSCT en fonction de l’agencement des locaux, de l’équipement et de l’activité de l’entreprise. À défaut de présence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel (DP) qui en assurent la mission. Enfin, le regroupement en UES (unité économique et sociale) des petites entreprises permet la mise en place d’institutions représentatives du personnel ainsi que d’un CHSCT.

Composition du CHSCT

Le comité est présidé par le chef d’entreprise ou son représentant, le nombre de ses délégués varie en fonction de la taille de l’entreprise. La délégation de personnel est élue parmi les représentants du personnel et pour un mandat de quatre ans en principe et deux ans en cas d’accord dérogatoire. En plus de cette délégation peuvent siéger au comité d’hygiène divers participants qui ont une voix consultative, tels que des médecins du travail, des psychologues ou encore les personnes chargées de la sécurité.

Domaine de consultation du CHSCT

Les attributions du comité vont s’exercer au profit de tous les salariés, y compris ceux qui sont mis à disposition de l’employeur par des entreprises extérieures. Comme le prévoit l’article L.236-2 du Code du travail, la consultation du CHSCT concerne :

 l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels y afférant ;

 le respect des règles protectrices, avec inspections et enquêtes ;

 le développement de la prévention par des actions d’information et de sensibilisation.

À cela vont s’ajouter d’autres possibilités d’intervention, en faisant par exemple appel à un expert, la plupart du temps sollicité par le comité, lorsque des risques graves quant à la sécurité des travailleurs apparaissent, notamment en cas de modification importante de la situation de l’entreprise, et donc des conditions d’hygiène et de travail. L’introduction de nouvelles technologies ou encore l’apparition de risques graves touchant des installations industrielles entraînent aussi le recours à un expert.

Cette ascension fulgurante des domaines d’intervention d’une institution qui jusqu’ici est restée dans l’ombre du CE (comité d’entreprise) est le fruit d’un travail à la fois législatif mais surtout jurisprudentiel. En effet, dès 2004, des décisions tout à fait capitales furent rendues dans lesquelles le CHSCT se voit reconnaître des compétences qui jusqu’ici semblaient lui échapper. Ainsi, il doit être consulté avant la mise en place de tout système de surveillance et d’évaluation individuelle des salariés : les juges ont reconnu que si le DP et/ou le CE sont compétents, car cela touche la liberté individuelle des salariés et plus généralement la vie économique et sociale de l’entreprise, le CHSCT ne l’est pas moins, eu égard « aux conditions de travail stressantes » que ce nouveau système crée (cf. cour d’appel de Paris, 3 novembre 2006). De même, si l’employeur veut désormais dénoncer (renégocier) des accords d’entreprise, il devra consulter le CE, comme le lui impose le Code du travail, mais aussi le CHSCT.

Cette obligation se justifie vu les importantes modifications que comporte une renégociation d’accords portant sur l’organisation de nouvelles conditions de travail. Ce principe fut dégagé par deux décisions rendues en référé (voie d’urgence, en 48 heures maximum, pour obtenir une décision du juge judiciaire) par les TGI de Créteil et Nanterre, et dont l’attendu de principe est tout à fait clair : « Il n’est pas contestable que le projet de dénonciation qui emportera modification des temps de pause aura des conséquences notables sur les conditions de travail des salariés […]. Qu’il convient de consulter le CHSCT préalablement à l’avis du CE » (cf. TGI Nanterre, référé, 12 novembre 2004). Malgré le fait qu’il ne dispose pas de budget de fonctionnement (les coûts des expertises sont supportés par l’employeur), le CHSCT n’entend pas moins affirmer ses prérogatives juridiques, volonté manifestement cautionnée par les juges du fond.

Moyens du CHST

À l’image du CE ou des autres institutions représentatives du personnel, le CHSCT, bien qu’il ne dispose pas de trésorerie autonome, dispose d’heures de délégation. Les membres de la délégation sont pleinement des salariés protégés et jouissent de ce fait d’une protection en matière de licenciement. Ils disposent d’un crédit d’heures de délégation pouvant aller de deux à vingt heures (toujours selon la taille et le nombre de salariés dans la structure). Ce crédit est majoré lorsque l’entreprise est pourvue d’installations industrielles à haut risque.

Le comité se réunit au moins une fois par trimestre et après chaque accident. Il doit également être convoqué si deux de ses membres en font la demande. Il peut émettre des propositions à l’employeur. Celui-ci est dans l’obligation de lui fournir toutes les informations nécessaires à l’exercice de sa mission, et de lui transmettre annuellement un rapport d’activité sur la situation de l’établissement quant à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, ainsi qu’un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Enfin, les membres du CHSCT ont toute faculté de se déplacer dans et en dehors de l’établissement pendant et dehors de leurs heures de travail.

D’après la section Cinémathèque Culture Spectacle RP