Outils juridiques

Le plus combatif des syndicats est bien obligé, sous peine de renoncer à sa fonction de défense des intérêts ouvriers, d’entretenir avec la partie adverse, le patronat, et plus généralement avec la société environnante, des rapports constants qui supposent négociation et compromis (à ne pas confondre avec la compromission). Notre pratique du juridique, si elle s’exprime dans le cadre de la loi et de ses espaces, n’en demeure pas moins pour nous une pratique d’action directe. Ainsi, à défaut d’une lutte collective, la gestion d’un dossier juridique individuel se fait toujours avec la personne concernée dans un cadre coopératif de formation et d’auto-formation. D’autre part, le syndicat veille à ce que ses services de défense juridique ne prennent jamais le pas sur ses autres activités.

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Quelques documents d’information

La bourse des travailleurs

SMIC :

Le 1er janvier 2017, le SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance) a été augmenté de 0,93 %. Une hausse dérisoire de 11 euros nets par mois qui ne correspond pas aux besoins des trois millions de salarié-e-s concerné-e-s (un million dans le public et deux millions dans le privé) ! Cette « augmentation » n’est pas liée à un coup de pouce du gouvernement ; c’est la conséquence d’une revalorisation mécanique calculée en fonction de l’indice des prix à la consommation et en fonction de l’augmentation du pouvoir d’achat du SHBO (salaire horaire de base ouvrier). Pour mémoire, le dernier coup de pouce donné au SMIC remonte à juillet 2012 (lendemain de l’élection de François Hollande). Le salaire minimum horaire avait alors été « généreusement » revalorisé de… 2 % !

– Montant horaire : 9,76 euros bruts (pour savoir comment passer du brut au net, cliquer ici)

– Montant mensuel : 1480,27 euros bruts, soit 1153 euros nets (sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois)

Pendant ce temps-là, de l’autre côté et selon l’INSEE :

Les 1 % de français les plus riches possèdent 48 % du patrimoine total et les 10 % les moins riches 0,1 % ! Les 1 % les plus riches possèdent 17 % du patrimoine total, soit au moins 1,88 millions d’euros chacun.

> Les revendications salariales de la CNT Nord Pas-de-Calais Picardie

Formation syndicale : techniques d’organisation et de lutte

Quelques conseils, articles, liens et fiches pratiques pour s’organiser sur le lieu de travail, construire une lutte syndicale, faire une AG ou un piquet de grève, mener une négociation, etc.

> Accéder à la page « Formation syndicale » du site

Questions-réponses sur le droit syndical dans le secteur privé

Sommaire :

1) Quels sont les droits individuels des salariés ?
2) Où constituer une section syndicale ?
3) La constitution d’une section syndicale est-elle obligatoire ?
4) Combien de sections syndicales ?
5) Comment constituer une section syndicale ?
6) Moyens de la section syndicale
7) Où et quand collecter les cotisations syndicales ?
8) Qui peut afficher les communications syndicales ?
9) Où afficher les communications syndicales ?
10) Que peut-on afficher ?
11) L’employeur peut-il contrôler l’affichage ?
12) Qui peut diffuser les tracts et publications ?
13) Où distribuer les tracts ?
14) Quand diffuser les tracts ?
15) Que peut-on diffuser ?
16) Un local syndical pour qui ?
17) Quand se réunit la section syndicale ?
18) Où se réunit la section syndicale ?
19) La section syndicale peut-elle inviter des personnalités extérieures ?
20) Un crédit d’heures pour la section syndicale ?
21) Aménagements des moyens d’action par voie conventionnelle
22) Quels sont les salaries à prendre en compte dans l’effectif ?
23) Comment comptabiliser les salariés à temps partiel ?
24) Quels sont les salariés pris en compte au prorata de leur temps de présence ?
25) Quels sont les salariés à exclure de l’effectif ?
26) Négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux
27) Négociation de la contention ou des accords d’entreprise
28) Négociation annuelle obligatoire
29) Négociation du protocole d’accord préélectoral
30) Mise en œuvre du droit d’expression
31) Autres interventions des délégués syndicaux
32) Moyens d’action des représentants syndicaux
33) Qui bénéficie du crédit d’heures ?
34) Quelle utilisation du crédit d’heures ?
35) Paiement du crédit d’heures
36) Si l’employeur conteste l’utilisation du crédit d’heures ?
37) Les frais de déplacement sont-ils à la charge de l’employeur en sus du crédit d’heures ?
38) Fiscalité des dépenses du délégué syndical
39) Le crédit d’heures peut-il être dépassé ?
40) Les heures de délégation doivent-elles figurer sur le bulletin de paie ?
41) Liberté de déplacement
42) Y a-t-il une limite à la libre circulation dans l’entreprise ?
43) Documents à communiquer aux délégués syndicaux
44) Rémunération et octroi d’avantages sociaux
45) Mesures de discipline
46) Mesures de licenciement

Attention ! La loi et la jurisprudence font évoluer constamment le droit syndical.

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Quelques articles juridiques du Combat Syndicaliste (dont plusieurs cas intéressants de jurisprudence)

Injurier son taulier : une récente décision de la Cour de cassation en faveur du salarié

Extrait du CS n° 419 (janvier 2017)

De l’énervement dans l’air. Après avoir injurié son patron, un·e salarié·e se fait virer. Retenir une faute, la sanctionner par un licenciement, est-ce que ça tient devant les tribunaux ? Pas forcément, dit ce récent arrêt de la Cour de cassation (Cass. soc. n° 15-16.213, 13 juillet 2016). Le cas tranché par la cour de cass. concerne une prise de bec entre un journaliste de L’Union de Reims et le directeur qui critique ses derniers articles. Le salarié traite deux fois son supérieur hiérarchique de « connard ! », avant, selon les motifs de la lettre de licenciement, de « s’être ensuite avancé vers lui de façon menaçante en montrant les poings et en criant : “Faites attention car je peux être méchant” » [en le vouvoyant, quand même]. Menace et poings serrés ne seront pas retenus par les juges, faute de preuves. Une mise à pied conservatoire a précédé un licenciement pour faute grave en juin 2012. Débouté devant les prud’hommes, le salarié gagne en appel : le licenciement est jugé abusif. La Cour de cass. a suivi cette décision, les termes employés par le salarié tenant compte, pour les magistrats, du contexte, et ne justifiant ni faute grave ni cause réelle et sérieuse de licenciement. La jurisprudence avait déjà retenu qu’un contexte de relations professionnelles dégradées « ayant abouti à un état d’exaspération et de fragilité psychologique du salarié » excuse une agression verbale envers l’employeur (Cass. soc. 17 juin 2009, n° 08-41.663). Jusqu’ici l’ancienneté et un « casier» disciplinaire vierge des salarié·es plaidaient pour leur cas. Une ancienneté de douze à vingt ans (Cass. soc. 27 fév. 2013, n° 11-27.474) sans sanction disciplinaire amoindrit ou annule la gravité des propos injurieux. Pas de faute non plus « dans un milieu professionnel où la familiarité et la plaisanterie facile étaient coutumières » (Cass. soc. 8 oct. 1992, n° 91-43.526), mais là, c’est au salarié de le prouver. Mais bon, c’est juste pur donner le cadre, si jamais… Ça veut pas dire que c’est forcément une super bonne idée d’aller agonir son patron d’injures en brandissant la jurisprudence.

Temps partiel bousculé

Extrait du CS n° 419 (janvier 2017)

Pour les salarié·es à temps partiel, modifier la répartition du travail entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois) doit être notifié sept jours avant. Ce délai de prévenance ne vaut qu’en cas de décision unilatérale de l’employeur, pas si le ou la salarié·e a donné son accord exprès (Cass. soc. 19 nov. 2016, n° 15-19.40).

Documents en justice

Extrait du CS n° 419 (janvier 2017)

Les délégués du personnel peuvent consulter les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs et de leur prise effective (art. L 3171-2 du Code du travail). Et un syndicat de produire ces documents en justice (Cass. soc. 9 nov. 2016, n° 15-10.203) au titre du droit à la preuve même si la production de ces éléments porte atteinte à la vie personnelle des travailleurs.euses.

Obligation de sécurité

Extrait du CS n° 419 (janvier 2017)

Depuis le scandale de l’amiante, un employeur doit prendre toutes « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », selon l’article L. 4121-1 du Code du travail. L’arrêt de la Cour de cass. d’avant l’été (Cass. soc. 1er juin 2016, n°14-19.702) transforme l’obligation de résultat en obligation de moyen renforcée. Un ouvrier d’une boîte fabriquant des radiateurs a porté aux prud’hommes son cas sous l’intitulé « harcèlement moral ». Déclaré inapte à son poste d’agent de qualité par le médecin du travail, mais apte « à un poste similaire dans un environnement de travail différent », il a été licencié. L’entreprise avait pourtant ajouté dans le règlement intérieur une procédure d’alerte en cas de harcèlement moral, déclenché une enquête interne sur le conflit entre le salarié et son supérieur hiérarchique, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le DRH et trois membres du CHSCT, en décidant d’une médiation de trois mois menée par le DRH entre les deux salariés en conflit. Nécessaire mais pas suffisant pour la Cour de cass. Manquaient des actions d’info et de formation dans le cadre d’une prévention du harcèlement.

Marché perdu et licenciement

Extrait du CS n° 419 (janvier 2017)

Licenciement pour motif économique parce que la boîte a perdu un marché ? Abusif, sans causse réelle est sérieuse (Cass. soc, 9 nov. 2016, n° 15-21.878).

Accident pendant préavis

Extrait du CS n° 419 (janvier 2017)

Un·e salarié·e dont le contrat de travail est rompu demeure dans les effectifs de l’entreprise jusqu’à la fin de son préavis. Supposons qu’un accident survienne pendant cette période. L’employeur qui aurait rayé ce·tte salarié·e des effectifs de la boîte pendant le préavis, le ou la privant de la couverture par l’assurance de prévoyance de l’entreprise, doit réparer intégralement le préjudice (Cass. soc. 10 nov. 2016 n° 15-10.936).

Convoc à des entretiens ? C’est non !

Extrait du CS n° 419 (janvier 2017)

Un·e salarié·e peut refuser de se rendre à des convocations à des entretiens exigés par son directeur, dans une période limitée, à son retour de congé maladie de longue durée et dans des conditions particulières de tension. Le licenciement sur ces motifs est abusif (Cass. soc. 10-11-2016 n° 15-16.416 F-D)

Une distribution de tracts est-elle une manif ou pas ?

Extrait du CS n° 419 (janvier 2017)

En première instance et en appel, à Villefranche et à Lyon, les juges ont considéré qu’une diff de tracts (ici à un péage d’autoroute lors du mouvement contre la réforme des retraites en 2010) n’était pas une manif, donc pas soumise à déclaration préalable. Le militant CGT poursuivi a été relaxé les deux fois. Le parquet s’est acharné. Et la Cour de cass a donné sa définition d’une manif : « un rassemblement, statique ou mobile, sur la voie publique, d’un groupe organisé de personnes aux fins d’exprimer collectivement et publiquement une opinion ou une volonté commune ». Une première ! Cette définition inclurait la diff de tracts, et la fait sanctionner si elle n’a pas de déclaration préalable en préfecture. Une cour d’appel saisie à nouveau, à Grenoble cette fois, a condamné le 22 novembre 2016 le militant à 500 euros d’amende avec sursis. Nouveau recours à venir devant la Cour de cass.

On me sanctionne une fois, pas deux !

Extrait du CS n° 393 (septembre 2014)

L’analyse sur un site de ressources humaines s’adresse aux patrons : « Droit disciplinaire : attention tout est avertissement ! ». Mais c’est peut-être une bonne nouvelle pour les salariés… La Cour de cassation (Cass. soc., 9 avr. 2014, pourvoi n° 13-10.939, arrêt no 779 F-D) a jugé qu’un mail de reproches à un salarié peut s’analyser comme un avertissement. D’où un effet direct : ça interdit un licenciement ultérieur fondé sur les mêmes reproches, en vertu de la règle qui interdit deux sanctions disciplinaires pour les mêmes faits. Au-delà de tout écrit comportant expressément le mot « avertissement », tout reproche (fait par écrit, mail compris) est un avertissement, peu importe son contenu et sa forme. L’affaire ? En octobre 2009, l’employeur envoie un mail à une salariée disant qu’elle n’a pas respecté les règles et procédures internes sur la sécurité de paiements par carte bleue et ce pendant trois jours précis. Puis il l’a licenciée pour faute grave pour les mêmes faits. Tout faux ! Aux prud’hommes, le patron a tenté de réduire son mail à un « rappel à l’ordre », surtout pas un avertissement au sens disciplinaire. Prud’hommes puis cour d’appel de Lyon ont donné raison à la salariée. L’employeur a aussi perdu en cassation, ce qui va servir à tout le monde en constituant une jurisprudence béton.

Pas besoin d’être représentatif pour exercer un droit syndical dans l’entreprise !

Extrait du CS n° 367 (avril 2012)

La Cour de cassation a sanctionné un employeur pour entrave au droit syndical et discriminations. Les conclusions de la cour sont claires : « Un syndicat professionnel exerce le droit syndical dans les conditions prévues par les articles L. 2141-4 à . 2141-8 du code du travail, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait été reconnu comme représentatif « . Les articles cités sont les suivants : L. 2141-4 (reconnaît l’exercice du droit syndical dans toutes les entreprises), L. 2141-5 (sanctionne toute discrimination syndicale), L. 2141-7 (interdit à l’employeur d’exercer un quelconque moyen de pression à l’encontre des syndicats), L. 2141-8 (déclare les articles précédents comme d’ordre public, et en déduit que toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est abusive et donne lieu à dommages et intérêts). En clair, la représentativité n’est pas une condition exigible pour que s’appliquent ces articles de loi.

Évolution du contrat de travail : avenant ou pas ?

Extrait du CS n° 365 (février 2012)

L’évolution des missions peut-elle être imposée unilatéralement par le seul patron ou le changement plus radical du contrat de travail implique-t-il le consentement côté salarié.e ? La question est fréquente dans les litiges. Cela affecte-t-il juste les conditions de travail ou carrément le contrat de travail ? Réponse : le « pouvoir de direction » de l’employeur l’autorise à changer les attributions du ou de la salarié.e (et donc ses conditions de travail) à deux conditions : que ni la rémunération ni la qualification ne bougent (Cass. Soc., 29 nov. 2007, n°06-43.979). Mais ça, c’est le principe et deux arrêts de la Cour de cassation fixent d’autres limites :

– Un ingénieur est licencié pour faute, non pas pour son comportement d’opposition mais longtemps après son refus d’accepter des modifications de son contrat (modifications qu’il considérait comme une rétrogradation). Même si le salaire et la classification de cet ingénieur ont été maintenus, l’accès à l’atelier lui a été interdit et un autre salarié s’est vu confier ses attributions (planification des ressources matérielles, suivi de fabrication, formation du personnel de production et maintenance général). « Licenciement abusif » a estimé la Cour de cassation ! (Cass. Soc., 6 avr. 2011, n°09-66.818)

– La scission d’un pôle en deux entités distinctes a réduit fortement l’équipe (passée de 11 à 6 personnes) qu’encadre une salariée. Elle refuse de se plier à de nouvelles fonctions et se fait virer… « Licenciement abusif » a estimé la Cour de cassation ! (Cass. Soc., 30 mars 2011, n°09-71.824)

Licenciements payés par le repreneur

Extrait du CS n° 364 (janvier 2012)

Le repreneur condamné au « plan social » du prédécesseur. Pas encore une jurisprudence, juste une jugement de première instance des prud’hommes… L’affaire oppose non pas des salariés à un patron, mais deux grosses boîtes de logistique, DHL et Arvato. En mai 2009, Arvato rafle à DHL un marché stockage et d’expédition de DVD qui durait depuis neuf ans. Arvato refuse de reprendre les 82 salariés de la plateforme, malgré l’article L. 1224-1 (autrefois L. 122-12 avant le changement de nomenclature) qui dit que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur et le personnel de l’entreprise ». Privé de marché, DHL licencie 79 personnes. Il y a eu contestation de l’instance prudhommale. Pas compétente pour ce type de litige, selon DHL. Tout faux, a répondu la cour d’appel de Paris ; c’est bien une histoire de salariés concernés, à travers le « sort des contrats de travail ». Donc, retour devant les Prud’hommes de Fontainebleau. Le contentieux oppose bien une société à des salariés, même si l’action a été menée contre le repreneur. DHL a invoqué « un dumping social » et obtenu par le jugement le 20 septembre dernier que le repreneur soit condamné à lui verser 4,1 millions d’euros, le coût du plan de licenciements (« plan de sauvegarde de l’emploi », dans le jargon patronal). La décision est provisoire : Arvato a fait appel.

Clause de mobilité : jamais sans la zone géographique !

Extrait du CS n° 362 (décembre 2011)

Le patron veut vous faire bouger de force sur un autre lieu de travail. Que dit la clause de mobilité inscrite dans votre contrat de travail ? Cette clause doit définir précisément la zone géographique dans laquelle elle s’applique. L’employeur ne peut pas unilatéralement en élargir la zone concernée. Un arrêt de la Cour de cassation (Cass. Soc., 28 avr. 2011, n°09-42.321) s’est penché sur le cas d’un chauffeur livreur affecté à la plateforme de Lens (Pas-de-Calais). Il a été viré pour faute grave après avoir refusé de rejoindre le poste proposé sur la plateforme de Villeneuve-le-Roi (Val de Marne). Son contrat de travail précisait son « acceptation de tout changement d’affectation géographique pour les besoins de l’entreprise ». Pour la Cour de cassation, une clause de mobilité est frappée de nullité si elle ne précise pas la zone géographique d’acceptation. L’employeur ne pouvait réaffecter le chauffeur à une autre plateforme sans son accord. Du coup, son refus de rejoindre sa nouvelle affectation n’est pas une faute. Le licenciement est dons sans cause réelle et sérieuse.

Harcèlement : l’employeur ne peut sanctionner la victime

Extrait du CS n° 361 (octobre 2011)

La clinique qui employait une femme médecin l’a licenciée pour faute grave invoquant agressivité et comportement injurieux. Son dossier a montré qu’elle a d’abord subi l’agression d’un collègue, avant qu’on lui retire une part de ses responsabilités, puis son bureau, exilée dans un open space sans ordi, le tout assaisonné de brimades et tracasseries. Son état mental s’est dégradé en lien direct avec le harcèlement. Du coup, l’employeur n’a pas le droit de la sanctionner. Cette jurisprudence (Cass. Soc., 29 juin 2011, n°09-69.444, AHNAC c/Penalva) se base sur l’article L.1152-3 du Code du travail qui expose le principe de la nullité des sanctions, tant envers les victimes que les témoins du harcèlement moral. Les sanctions incluent licenciement ou autres mesures discriminatoires, directes ou indirectes : atteintes à la rémunération, à l’accès à la formation, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutations, renouvellement de contrat. Une-e salarié-e qui a subi un harcèlement moral avéré ne peut donc être sanctionné par son patron pour comportement agressif, voire injurieux, considéré comme de la légitime défense si c’est la réponse à la souffrance subie au travail. Pour la Cour de cassation, le harceleur ne peut pas sanctionner la victime pour son comportement si c’est la réaction à ce qu’elle a subi. Une jurisprudence importante, les avocats des patrons ayant tendance à inverser les responsabilités et à faire passer la riposte des salarié-e-s pour la cause (ou l’excuse) de l’oppression ou de la sanction soit disant exercée en retour. Toujours difficile de rester parfaitement zen quand on subit les brimades et coups de pression au quotidien. Autres infos ici

Absence d’élections professionnelles

Extrait du CS n° 360 (septembre 2011)

L’absence d’élections professionnelles peut conduire au versement de dommages et intérêts aux salariés. L’employeur, qui bien qu’il y soit tenu, ne procède pas aux élections professionnelles commet une faute qui cause un préjudice aux salariés. C’est à l’employeur de prendre l’initiative d’organiser les élections, qu’il s’agisse de mettre en place pour la première fois les institutions représentatives du personnel, les renouveler ou organiser des élections partielles en cours de mandat. L’employeur qui ne respecte pas ces obligations peut être sanctionné pénalement pour délit d’entrave. Il peut être aussi condamné au versement de dommages et intérêts au syndicat demandeur (Cass soc., 7 mai 2002, n°00-60.282). Un salarié peut désormais également obtenir des dommages et intérêts en raison du préjudice subi par l’absence de représentants du personnel. Un salarié, accidenté du travail, est licencié. Il intente une action pour faire reconnaître la nullité de son licenciement et demander des dommages et intérêts. Il réclame également des dommages et intérêts en raison de l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise. Le 17 mai dernier, il obtient gain de cause de la Cour de cassation dans ces termes : L’employeur, qui bien qu’il y soit légalement tenu, n’accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts ». Un salarié peut donc introduire et obtenir des dommages et intérêts du fait de l’absence de représentants du personnel, sauf production du procès-verbal de carence.

Harcèlement : à l’employeur de prouver que non

Extrait du CS n° 359 (juillet-août 2011)

En matière de harcèlement moral, la charge de la preuve de son innocence incombe au taulier. Dans un arrêt du 25 janvier 2011, se référant aux articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, la Cour de cassation cadre la doctrine : « Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». Autrement dit, le salarié fournit les éléments factuels « précis et concordants » montrant qu’il subit un harcèlement affectant ses conditions de travail, pouvant porter atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé physique ou mentale et susceptible de compromettre son avenir professionnel. Les juges contrôlent la véracité des faits qui leur sont soumis « pris dans leur ensemble » sans en écarter un seul. L’employeur traîné devant les tribunaux doit, lui, démontrer que ce qu’on lui reproche s’explique par d’autres éléments objectifs qui n’auraient rien à voir avec le harcèlement. Autres infos ici

Relations collectives de travail

Extrait du CS n° 358 (juin 2011)

Un ancien dirigeant qui devient délégué syndical ! C’est rare mais pas impossible. Reste à savoir à partir de quel moment la démission du mandat de dirigeant produit effet quand il y a un préavis à respecter. Avril 2003, un salarié est engagé en qualité de directeur administratif, financier et informatique de la société Azelis France SAS. Après la fusion de cette société, en 2009, avec la société mère, l’intéressé est nommé directeur général de la société Azelis Holding France pour une durée de un an, avec un préavis de démission de six mois. N’étant pas en phase avec la stratégie de la nouvelle société, notre dirigeant démissionne de son poste de directeur général par lettre du 5 avril 2010. Le 25 mai 2010, il se fait désigner délégué syndical par la fédération CFTC-CMTE du secteur chimie. Bien évidemment, il était resté salarié. La société Azelis France, qui avait d’ailleurs engagé à son encontre une procédure de licenciement, conteste cette désignation. L’employeur fait notamment valoir que la démission de l’intéressé de son mandat de directeur général n’avait pu prendre effet qu’à l’issue du préavis de six mois, de sorte qu’on devait toujours le considérer comme un dirigeant social au moment de sa désignation comme délégué syndical. D’où un léger problème de compatibilité ! Et pourtant, la contestation de la désignation litigieuse est rejetée. Pour en arriver là, la Cour de cassation est allée chercher un article du code civil qui prévoit notamment que « le mandataire peut renoncer au mandat, en notifiant sa renonciation au mandant » (C. civ., art. 2007). Et les juges d’en déduire que « la démission d’un dirigeant de société, qui constitue un acte juridique unilatéral, produit tous ses effets dès lors qu’elle a été portée à la connaissance de la société et que la méconnaissance de l’obligation statutaire de respecter un préavis peut seulement ouvrir droit à des dommages-intérêts, sauf pour le dirigeant démissionnaire à établir qu’il était dans l’impossibilité de continuer le mandat » . L’intéressé avait bien démissionné de son poste de directeur général le 5 avril 2010. Le 25 mai, il pouvait se faire désigner délégué syndical. Après, de là savoir si cette désignation n’était pas frauduleuse, c’est une autre question … à laquelle la Cour de cassation ne répond pas.

Occupation de locaux

Extrait du CS n° 357 (mai 2011)

Une occupation de locaux liée à la fermeture d’une unité de production sans information ni consultation des institutions représentatives du personnel ne constitue pas un trouble illicite permettant au chef d’entreprise d’obtenir l’expulsion des occupants. Selon la Cour de cassation, le droit de grève ne comporte pas celui de disposer arbitrairement des locaux de l’entreprise ni celui de porter atteinte à la liberté du travail des salariés non grévistes et à l’exercice par un entrepreneur de son activité. Dès lors, une telle occupation constitue un trouble manifestement illicite qui permet à l’employeur d’obtenir l’expulsion des grévistes. Il en va autrement lorsque les salariés se sont mobilisés par roulement dans les locaux de l’entreprise pour protester contre leur mise à disposition sans activité. A la suite du transfert de leurs contrats à une autre entreprise, le nouvel employeur leur propose une modification de leur lieu de travail, ce que 29 salariés refusent. L’accès de leur usine leur est alors interdit, l’employeur ayant décidé de la cessation de l’activité dans ce site de production, sans information ni consultation des représentants du personnel. Les 29 salariés sont rémunérés pendant cette période mais interdits de travail sans autres explications. Ils décident alors d’occuper les locaux 24 heures sur 24 à tour de rôle, mais ne commettent aucun fait de dégradation, de violence, séquestration ou autre comportement dangereux à l’égard des personnels se trouvant sur le site. Pour la Cour de cassation, vu ces circonstances, l’occupation des lieux, intervenue en réaction à la fermeture de l’unité de production par l’employeur, ne caractérisait pas un trouble manifestement illicite qui aurait pu justifier leur expulsion.

La médecine du travail sous la coupe du patronat

Extrait du CS n° 354 (octobre 2010)

À l’occasion du débat parlementaire sur les retraites, un petit cavalier parlementaire pointe le bout de son nez : la réforme de la médecine du travail. Cette « réforme dans la réforme » presque personne n’en parle et pourtant il s’agit ni plus ni moins que la mise sous tutelle de la médecine du travail. Tutelle de qui ? Du patronat bien sûr. Un amendement à la réforme des retraites a en effet été proposé par le gouvernement le 8 septembre. Celui-ci remet en cause le principe d’indépendance de la médecine du travail posé en 1946 du fait des missions confiées au médecin du travail. Suite

Le droit de grève

En dépit des attaques incessantes dont il fait l’objet, le droit de grève demeure encore un droit constitutionnel, car inscrit dans le bloc de constitutionnalité formé, entre autre, par le préambule de la constitution de 1946. La grève se définit comme une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Si la grève est (…). Suite

Les conséquences de la grève

Extrait du CS n°311 (novembre 2006)

Dans le précédent numéro, nous avons présenté le cadre juridique de la grève, nous poursuivons ici en présentant ses effets sur le contrat de travail. En effet, la grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Le contrat n’est que suspendu pour la durée du conflit. L’exercice « normal » du droit de grève ne peut donc donner lieu de la part de l’employeur à des mesures (…) Suite

Grève et service minimum de sécurité

Extrait du CS n°349 (avril 2010)

Pour la première fois, la Cour de cassation affirme clairement l’impossibilité pour un patron de réquisitionner les grévistes pour assurer un service minimum de sécurité, sauf si une disposition législative le lui permet. Dans cette affaire, un salarié gréviste avait fait l’objet d’une mise à pied pour avoir refusé de participer au service minimum de sécurité. S’appuyant sur le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l’article L.1132-2 du code du travail, la Cour de cassation a cassé le jugement de la cour d’appel. Seul, le préfet a ce pouvoir, sous réserve de conditions strictes.

Discrimination

Extrait du CS n°349 (avril 2010)

Il résulte de l’article L.1132-1 du code du travail qu’un salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière de classification ou de promotion professionnelle en raison de son état de santé. L’employeur ne saurait donc justifier un retard de carrière par de fréquents arrêts maladie ayant eu pour conséquence de réduire l’ancienneté de service nécessaire à la titularisation du salarié. Un salarié, employé par une société de transports maritimes corse, qui avait mis onze ans avant d’être titularisé et n’avait, par la suite, bénéficié d’aucun avancement a ainsi obtenu gain de cause (Cass. soc., 28 janvier 2010).

Harcèlement moral

Extrait du CS n°349 (avril 2010)

Cet arrêt devrait mettre fin aux débats sur le caractère intentionnel ou non du harcèlement. Selon la Cour de cassation, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés, ayant pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. A ainsi été cassé le jugement de la cour d’appel qui estimait que la salariée devait démontrer que les agissements de l’employeur relevaient d’une démarche gratuite et réfléchie destinée à l’atteindre (Cass. soc., 10 juillet 2009).

Harcèlement moral : le DRH pas au dessus des lois !

Extrait du CS n°338 (avril 2009)

C’est ce que rappelle cet arrêt de la Chambre sociale ; un DRH a été licencié car il avait eu un comportement violent et outrancier à l’égard de ses salariés et une en particulier. En dépit de son action en justice, et contrairement à ce que la Cour d’appel avait décidé, les juges de la Chambre sociale ont estimé qu’insulter les gens et les faire pleurer relevait d’un comportement insultant et caractérisait le harcèlement moral (Cass. Soc 10 Février 2009).

Vie privée du salarié au travail : quelle marge de manœuvre pour l’employeur ?

Biométrie, badgage, géolocalisation… Les méthodes de flicage et de contrôle des salariés par l’employeur n’ont cessé de croître avec le développement des technologies de communication, alors que le respect de la vie privée des salariés sur le lieu de travail se réduit comme peau de chagrin. Comment alors protéger ces Petit Poucet bien maladroits qui laissent derrière eux quantité de cailloux numériques et (…) Suite

Sans emploi mais pas sans droits !

Extrait du CS n°312 (décembre 2006)

Depuis la mise en place du PARE en 2001, la radiation est devenue une technique de gestion du chômage et un outil de baisse des statistiques. Face à ce contrôle social systématisé particulièrement oppressant, il est important de connaître ses droits pour se défendre et envisager une riposte collective. La loi et les décrets La loi sur la cohésion sociale de janvier 2005 impose, dans l’article L311-5 (…) Suite

RSA ou le travail sous-payé

Après un été particulièrement riche en attaques gouvernementales sur ce qui reste de nos droits sociaux (loi de modernisation du travail, fusion ANPE/Assedic, réforme du droit syndical, etc.), l’abbé Hirsch, ex-taulier d’Emmaüs France, s’apprête à célébrer la messe qui donnera naissance à la loi « généralisant le revenu de solidarité active et reformant les politiques d’insertion », une nouvelle merde destinée (…) Suite

Le CHSCT prend du galon

Extrait du CS n°318 (juin 2007)

Effet de mode ou signe des temps, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a vu son rôle se développer pour occuper aujourd’hui une place aussi importante que le comité d’entreprise. Institué dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CHSCT a pour mission de veiller à la protection de la santé et des conditions de travail des salariés. Pour autant, les salariés des (…) Suite

Droits du manifestant

Avant la manif : • Éviter les produits qui modifient le comportement (alcool, drogues, etc.). Ne pas en avoir sur soi. • Proscrire le répertoire de tous ses amis/camarades. • Pas de couteau ou tout ce qui peut passer pour une « arme par destination » (la définition peut devenir très large pendant une garde à vue). • S’écrire sur la main (ou connaître par cœur) le numéro d’un avocat ; avec les commis (…) Suite

Contrôle, ouvrez vos sacs SVP !

Extrait du CS n°338 (avril 2009)

Quand un patron joue les flics et s’amuse à contrôler les sacs de ses employés, il ne doit pas oublier que ce contrôle est soumis à des règles assez strictes car on touche aux libertés individuelles. Ainsi, le contrôle ne peut avoir lieu QUE SI : le salarié est mis au courant (sachant qu’il peut s’y opposer), et qu’il doit y avoir un témoin CHOISI PAR LE SALARIÉ. À défaut, la fouille est illégale et ce qu’on trouve dans le sac, même si ça compromet le salarié, est irrecevable (Cass. Soc 11 février 2009).

Mon patron est formidable

Dénigrer son patron devant un client, c’est pas bien. Un responsable de mise en conformité qui pointait les insuffisances de sa société au profit d’une société concurrente a été licencié pour faute lourde, c’est à dire sans indemnités de préavis, de licenciement et de congés payés (Cass.soc., 24 mars 2010).

Accident du travail

À l’issue d’une absence de deux mois pour rechute d’AT, le médecin du travail l’ayant déclaré apte à la reprise, un salarié chauffeur livreur reprend le travail. Problème: le salarié est informé d’une modification dans l’organisation du sens de sa tournée de livraison, celle-ci s’effectue désormais au départ d’une ville à 600 km du domicile du salarié. Il refuse, le patron le licencie. Non, dit la Cour de cassation, l’emploi proposé n’était pas un emploi similaire aux termes de l’article L.12268 du code du travail (Cass.soc., 24 mars 2010).

Transfert d’entreprise

L’article L.12241 du code du travail prévoit le transfert des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise. Mais la Cour de cassation a estimé que cet article ne s’appliquait pas si l’entité avait perdu son identité du fait de la modification de sa nature et de son objet. C’est le cas en l’espèce d’une activité de restauration de nature commerciale devenue une activité de nature «sociale» et éducative ; en l’occurrence un service de restauration intérieur assuré par un atelier d’apprentissage professionnel destiné aux travailleurs handicapés et encadré par des éducateurs spécialisés (Cass.soc., 12 juillet 2010).

Travail dissimulé

Un salarié non déclaré aux organismes sociaux par son patron se verra allouer une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire et peut en outre prétendre à des dommages et intérêts au titre de l’indemnisation d’un préjudice lié à la faute de l’employeur dans l’exécution de ses obligations (Cass.soc., 14 avril2010).

Clause de mobilité

Lorsqu’un salarié accepte une clause de mobilité dans son contrat de travail, ça ne veut pas dire que le patron est libre de faire n’importe quoi et ,surtout, de l’envoyer n’importe où. C’est ce que vient rappeler cet arrêt de la chambre sociale, en censurant une décision de licencier une salariée qui avait refusé une mutation. Les juges rappellent que « la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application, et ne peut conférer à l’employeur de l’étendre unilatéralement » (Cass. Soc 14 octobre 2008).

Licenciement économique : consultation du CE ou du DP obligatoire

En cette période de dégraissage tous azimuts, il est bon de revoir des principes clés. Ainsi, lorsqu’un licenciement économique est envisagé, la consultation du CE ou du délégué du personnel (DP) est obligatoire sous peine de rendre nulle la procédure. Ici, le taulier n’avait même pas pris la peine d’organiser des élections pour mettre en place ces institutions ni fait de PV de carence. Du coup, son beau projet de dégraissage de l’entreprise lui a coûté une annulation de la procédure et des indemnités à verser aux salariés. Bien fait ! (Cass. Soc 23 septembre 2008)

À mauvaise paye, mauvais travail !

Que ce soit pour un rappel de salaire, dans le cadre d’un procès, ou tout simplement savoir sur quelle base on est exploité, le taulier est dans l’obligation de fournir au salarié TOUS les documents dont il se sert pour déterminer le salaire. En juin 2008, la Cour avait posé ce principe, aujourd’hui elle le confirme avec cet arrêt (Cass. Soc 24 septembre 2008).

Connecting people

Encore un salarié pris dans la vague du web et victime d’une procédure de licenciement pour faute grave, d’autant que là, il s’agit d’un représentant du personnel. Une chance à saisir pour le taulier ? Pas si sûr. En effet, les juges du Conseil d’État ont estimé que surfer de temps en temps sur des sites persos, sans occasionner de gêne, n’était pas une faute grave et ont annulé l’autorisation de licencier le salarié protégé (CE 13 octobre 2008).

Travailleurs étrangers et licenciements

Si les juges du travail reconnaissent des droits aux travailleurs sans papiers, en revanche, ils ne leur reconnaissent pas ceux applicables aux licenciements. C’est ce que rappelle cet arrêt de la Chambre sociale à propos d’une salariée algérienne remerciée par son taulier car n’ayant pas d’autorisation de travail. Les droits en matière de salaires sont applicables, mais pas ceux de la contestation du licenciement. Cet arrêt prouve une fois de plus combien la lutte pour la régularisation est mouvante et ne souffre aucun faux pas (Cass. Soc. 13 novembre 2008).

Harcèlement moral

La Cour de cassation vient de confirmer une jurisprudence récente : peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique. Un directeur de société soumettait ses vendeurs à un management par objectifs intensifs et à des conditions de travail extrêmement difficiles se traduisant notamment par des propos insultants et un dénigrement en présence de collègues. La démission donnée par le salarié invoquant des faits de harcèlement moral a donc été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 3 février 2010).

Droit de retrait

Un salarié se retire d’une situation de travail qu’il estime dangereuse, sans en avertir son employeur : il ne faut pas y voir la manifestation d’une insubordination mais bien l’exercice « de fait » d’un droit de retrait. C’est ce que vient de décider la Cour de cassation. En l’espèce, un chauffeur de poids lourds avait refusé d’effectuer un transport de marchandises au motif que la veille, son amplitude avait atteint 21,5 heures (Cass. soc. 2 mars 2010).

Traitement des données à caractère personnel

Dans une décision du 16 décembre 2008, la Cour de justice des communautés européennes a été amenée à examiner la légalité d’un fichier allemand, intitulé « Registre central des étrangers », recensant tous les citoyens de l’Union européenne non ressortissants allemands résidant sur le territoire. Le ministère de l’Intérieur allemand a fait valoir deux arguments : le fichier a une finalité statistique et une finalité contre la criminalité. Sur le premier point, la Cour a considéré que, bien que les états soient autorisés à constituer de tels fichiers, la collecte et la conservation de données nominatives n’est pas nécessaire, l’objectif statistique pouvant être atteint par le traitement de données anonymes. S’agissant des fins de lutte contre la criminalité, la Cour rappelle qu’un tel objectif « vise nécessairement la poursuite des crimes et des délits commis, indépendamment de la nationalité de leurs auteurs », et juge ainsi que le fichier en cause constitue une discrimination contraire au droit communautaire.

Travail égal, salaire égal !

En ces temps de crise, il est bon de rappeler qu’un sou est un sou et que l’employeur ne peut faire de distinction de rémunération entre deux salariés comme ce fut le cas ici. Une secrétaire juridique avec plus d’ancienneté gagnait 30 % de moins que sa collègue sans que soit justifiée objectivement la différence de traitement salarial. Les juges ont procédé à une piqûre de rappel en condamnant l’employeur (Cass. Soc. 16 décembre 2008).

Retour de congé-maternité et refus de promotion

Rachida Dati a donné le ton : le congé maternité, c’est pour les feignasses ! Elle semble avoir des émules dans le monde merveilleux du travail, puisqu’un taulier a refusé une promotion à une femme de retour de congé maternité. « L’avait qu’à prendre 5 jours et pas plus comme Rachida » a dû se dire le patron. « Sûrement pas ! » répondit la Chambre Sociale, qui a condamné l’employeur en lui rappelant que le principe de non-discrimination c’est pas pour la déco ! (cf. Cass. Soc. 16 décembre 2008)

Rupture de la période d’essai : halte aux abus !

Si la période d’essai permet d’apprécier si le salarié est apte à exercer les fonctions qu’on lui propose, cette période n’est pas un blanc-seing pour l’employeur qui ne peut pas faire n’importe quoi. C’est ce qui est arrivé ici : un taulier a rompu avant terme la période d’essai car le salarié refusait une diminution de son salaire. La cour a estimé que la rupture était abusive car sans rapport avec les capacités de la personne à exercer ou non le travail pour lequel elle fut embauchée (Cass. Soc. 10 décembre 2008).

Discrimination salariale

Fauchon, le fleuron de la gastronomie française, vient d’être condamné pour discrimination salariale. Pas de quoi en faire un magret mais, tout de même, en ces temps de disette, ça fait plaisir à voir. L’enseigne payait moins bien une de ses cadres par rapport à une autre au seul motif que la première n’avait « qu’un simple » DEA d’économie internationale tandis que l’autre brillait par un DESS en exportation internationale. Sur le fond du travail, aucune différence notable, ont relevé les juges, ce qui les a amenés à condamner Fauchon au regard du principe « travail égal, salaire égal » (Cass. Soc. 16 décembre 2008).

« Passe le oinje ! »

Voici une décision qui incitera nos amis fumeurs, toutes substances confondues, à plus de prudence. Un salarié vient de se faire licencier pour faute grave sans avertissement préalable, car il a été surpris en train de fumer un « joint », pourtant dans la salle fumeur ! La Cour de cassation a estimé que le salarié méritait la porte sans passer par la case avertissement. Le voilà donc licencié pour faute grave sans avertissement ni mise à pied, ce qui lui aurait permis de plaider sa cause et d’éviter peut-être le licenciement (Cass. soc. 1er juillet 2008).

Communication par le patron des éléments de calcul du salaire de ses employés

Toujours dans la rubrique argent, et dans l’attente de son abolition, tout salarié doit pouvoir être en mesure de vérifier que son patron lui a bien payé ce qu’il lui doit. Ici, deux VRP avaient rompu leur contrat de travail aux torts exclusifs du taulier, car celui-ci ne voulait pas leur communiquer les éléments de calcul du salaire. Les salariés, ne pouvant vérifier si on les payait comme il le fallait, ont fini par rompre leur contrat de travail. La chambre sociale leur a donné raison (Cass. soc. 18 juin 2008).

Solde de tout compte

En janvier, FO en tête, puis CFDT, CGC, et CFTC ont signé le pire accord jamais signé par des syndicats de salariés, accord transposé dans la loi dite de « modernisation du marché du travail » qui contient des attaques majeures contre nos droits. Une de ces attaques va demander aux travailleurs et aux syndicalistes une vigilence particulière : au bout de six mois, le solde de tout compte signé devient libératoire pour le patron, ce qui veut dire qu’on ne peut plus contester la somme (indemnités, salaires, congés payés, etc.) qu’il a versée. En réalité, la contestation pourrait rester possible (la loi ne dit d’ailleurs pas ce qui se passe quand on refuse de signer), mais IL FAUT QUAND MÊME RÉAGIR RAPIDEMENT ET CONTESTER DANS LES SIX MOIS LE SOLDE DE TOUT COMPTE PAR LETTRE ENVOYÉE À L’EMPLOYEUR EN RECOMMANDÉ AVEC ACCUSÉ DE RÉCEPTION.

Altercation verbale avec son patron

Extrait du CS n°338 (avril 2009)

Après l’outrage à agent, voici l’outrage à patron. Insulter son patron, même si on a raison, peut nous mener droit vers la porte sans passer par la case indemnités. C’est ce qu’ont retenu les juges du travail en décidant qu’une altercation verbale avec son patron (que le salarié avait reconnu) constituait une faute grave empêchant le maintien du salarié dans l’entreprise. Des pneus crevés la nuit ou un pavé dans son pare-brise, c’est tout aussi efficace … (Cass. Soc 21 janvier 2009)

La discrimination par ricochet reconnue par les juges

C’est en effet ce qui ressort de cette importante décision de la CJCE (Cour de justice des Communautés européennes) dans une décision rendue en juillet 2008. Une salariée anglaise maman d’un enfant handicapé s’est vue reconnaître victime de traitement moins favorable et d’un licenciement abusif du fait du handicap de son enfant. C’est une première en matière de discrimination car on reconnaît la discrimination par « ricochet », à savoir le fait de commettre une différence de traitement en raison de caractéristiques présentes chez autrui, ce qui permet d’étendre la protection contre la discrimination (CJCE aff 3003/06 Coleman, 17 juillet 2008).

Même en l’absence de victime, il peut y avoir discrimination

Là aussi, les juges européens ont fait preuve de créativité, puisqu’ils considèrent (pour la première fois) qu’un taulier peut être condamné pour discrimination même en l’absence de victime identifiable. Il s’agissait ici d’un employeur belge qui criait haut et fort qu’il n’embaucherait jamais certaines personnes un peu trop bronzées à son goût. Cette déclaration est parvenue jusqu’aux oreilles des juges qui en ont déduit que de fait cela créait une discrimination à l’égard des futurs candidats (CJCE aff 54/07 Feryn, 10 juillet 2008).

Argent trop cher

Puisque le pouvoir d’achat est à la mode, voilà de quoi le défendre : si votre employeur décide de modifier seul votre salaire, vous pouvez réagir en faisant constater par les juges du travail qu’il a manqué à ses obligations, ce qui sera analysé en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail. C’est ce qu’en on déduit les juges du travail pour un salarié dont le patron avait modifié le salaire de façon unilatérale. Comme c’est une chose qu’il ne peut modifier seul, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est devenue un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 9 juillet 2008).

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