LA RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL


Le contrat de travail de travail à durée indéterminée peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes sous réserve de l'application des règles suivantes, règles non applicables pendant la période d'essai.

1) La rupture du contrat de travail pour force majeure

Celle-ci rend la rupture non imputable à l'employeur qui est donc dispenser de verser des indemnités de préavis et de licenciement.

Il s'agit d'une impossibilité absolue et durable d'exécuter le contrat de travail.

Exemples : un incendie (s'il entraîne la destruction totale des installations d'une société et qu'il en résulte un arrêt durable de l'activité) et des cataclysmes naturels aux mêmes conséquences.

Par contre, des événements tenant à l'employeur (comme son décès) ou des difficultés économiques n'entrent pas dans cette catégorie.

2) La modification du contrat de travail

Elle est à différencier du changement des conditions de travail décidées par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.

a) La durée du travail

En principe elle est constitutive d'un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié.

Attention cependant, la réduction, la suppression ou l'obligation d'effectuer des heures supplémentaires ne constitue pas une modification du contrat de travail (s'il n'y a rien à ce sujet dans le contrat).

De même, le changement d'horaire de travail ne peut constituer une modification du contrat que si cet élément a été déterminant lors de la conclusion du contrat de travail.

Pour les salariés à temps partiel, une modification de l'horaire et de sa répartition est une modification du contrat.

b) La rémunération

Même de manière minime, elle ne peut être modifiée sans l'accord du salarié. Il en est de même du mode de rémunération.

Cependant, dans le cas où la rémunération est déterminée exclusivement par l'usage ou par l'engagement unilatéral de l'employeur, la dénonciation régulière de cet usage ou de l'engagement unilatéral n'entraîne pas une modification du contrat.

c) Le lieu de travail et le secteur géographique

Le salarié est fondé à refuser une mutation si un lieu précis est fixé au contrat de travail. A défaut de clause précise, la modification du contrat de travail s'apprécie en fonction du secteur géographique.

Exemple : le déplacement de l'entreprise à l'intérieur de la région parisienne n'entraîne pas une modification du contrat de travail mais un simple changement de condition de travail. Par contre, au-delà de la région parisienne, il y a modification.

Si une clause de mobilité est inscrite dans le contrat, il n'y pas modification. À condition toutefois que cette clause ne soit pas abusive.

d) La qualification professionnelle

L'employeur ne peut imposer un véritable changement de qualification entraînant une exécution de tâches différentes. De même qu'il ne peut imposer un déclassement, une transformation de ses attributions, une perte d'indépendance.

Par contre, s'il s'agit seulement d'un changement de tâches sans toucher à la qualification et/ou à sa rémunération, il n'y a pas atteinte à un élément essentiel du contrat de travail.

e) L'insertion ou la modification d'une clause du contrat de travail est une modification que peut refuser le salarié

3) Attention au sens de la modification des conditions de travail

La réorganisation faite par l'employeur pour améliorer la gestion d'un secteur constitue un changement des conditions de travail dans l'exercice de son pouvoir de direction. Le refus du salarié de continuer le travail ou de le reprendre caractérise, en principe, une faute grave que l'employeur peut sanctionner par un licenciement.

Idem pour l'exécution de bonne foi d'une clause de mobilité qui traduit l'exercice du pouvoir de direction.

L'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction peut apporter des changements à la fonction du salarié dès lors que la tâche demandée, bien que différente de celle exercée avant, répond à la qualification de l'intéressé.

La mise en chômage partiel du personnel, pendant l'indemnisation, ne constitue pas une modification du contrat de travail. La fixation de nouveaux horaires de travail réduit relève du pouvoir de direction.

La rupture du contrat de travail résultant du refus du salarié s'analyse en un licenciement.

Le fait pour un salarié de s'abstenir de travailler quand l'employeur a modifié l'un des éléments essentiels de son contrat ne peut être pris par l'employeur pour une volonté de démissionner.

Si l'employeur persiste à refuser de prendre la responsabilité de la rupture ou de rétablir le salarié dans ses droits, le salarié a la possibilité de former une demande en résiliation judiciaire du contrat en poursuivant son travail jusqu'à la décision.

Attention, le refus d'une modification ne peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse si l'employeur l'a imposé par malignité et non dans l'intérêt de l'entreprise.

Par contre, le refus d'une simple modification de conditions de travail est une faute grave, sauf s'il y a des circonstances particulières.

4) La résiliation judiciaire

L'action en résiliation judiciaire d'un contrat de travail est recevable dès lors qu'elle est fondée sur l'inexécution par l'une des parties de ses obligations, même si celle-ci ne présente pas le caractère d'une faute grave.

Elle est prononcée par le tribunal des prud'hommes aux torts de l'employeur quand celui-ci a une attitude abusive. Les exemples les plus courants sont : des heures de travail non payées, le harcèlement moral ou sexuel, le refus de donner du travail à un salarié (sans le rémunérer comme s'il travaillait et sans le licencier), le retrait d'un véhicule de fonction à un salarié qui se retrouve dans l'impossibilité d'accomplir son travail tout en refusant de procéder au licenciement.

Elle produit l'effet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Attention, l'employeur peut, dans le cas où le salarié ne respecte pas sa part de contrat, demander aussi la résiliation du contrat aux torts du salarié.

5) La période d'essai

Lorsque la convention collective prévoit la durée de la période d'essai, la durée ne peut être supérieure dans le contrat.

En l'absence de disposition conventionnelle, la durée ne doit pas être hors de proportion avec le temps nécessaire pour éprouver un employé de sa catégorie.

En cas de suspension, la période d'essai est prorogée d'une durée égale à celle de la suspension (par exemple en cas de maladie ou d'accident du travail).

La possibilité de prolonger ou renouveler la période d'essai doit être expressément prévue par le contrat ou la convention.

La rupture doit être explicite.

La date de la rupture est celle de la notification et non la date de la lettre annonçant la rupture. Elle n'est valide que quand le salarié en a connaissance. La rupture pendant la période d'essai peut intervenir n'importe quand. Elle est à la discrétion de l'employeur qui n'a pas à justifier d'une incapacité professionnelle. Cependant, elle ne doit pas être abusive, c'est à dire qu'il ne doit pas avoir d'intention de nuire ou de légèreté blâmable comme peut l'être une rupture pour maladie, accident de travail, grossesse ou la volonté de ne pas employer la personne au-delà de la période d'essai.

6) La démission

a) La volonté de démissionner et la manifestation de cette volonté

Dans le cas de la résiliation à l'initiative du salarié, l'existence et la durée du délai congé résultent soit de la loi, soit de la convention ou d'un accord collectif de travail. En leur absence, cette existence et cette durée résultent des usages pratiqués dans la localité et la profession.

La démission ne peut résulter que d'une manifestation non équivoque de la part du salarié.

Exemples : la démission donnée à l'issue d'une entrevue avec l'employeur et suivie le surlendemain d'une rétraction rend équivoque la volonté de démissionner. Est également équivoque le fait de présenter une démission motivée par la menace de poursuites pénales et rétractée dès le lendemain, d'envoyer une lettre constatant la rupture du contrat par l'employeur et indiquant l'intention de saisir les prud'hommes.

Par contre, n'est pas considéré comme équivoque le refus par le salarié de reprendre le travail à l'issue des congés payés ou après un emprisonnement ou quand un salarié abandonne brutalement son poste sans explication dans les jours qui ont suivi son embauche. Cependant, une absence - même prolongée - après avoir annoncé son intention de démissionner dans un mouvement d'irritation ou de mauvaise humeur est équivoque de même que de ne pas reprendre le travail après un congé sabbatique.

La clause de dédit formation est licite dans la mesure où elle constitue une contre partie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective et qu'elle n'a pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner.

La rupture s'analyse en un licenciement quand l'employeur, par son fait, a rendu impossible la poursuite du contrat de travail et l'a contraint à démissionner ou quand la démission intervient après des mesures vexatoires ou des brimades.

b) La preuve

Au salarié qui, ayant démissionné, entend imputer la rupture de son contrat à son employeur d'en apporter la preuve.

c) Le préavis

Une rupture à la suite d'une démission notifiée pendant le congé annuel ne fait courir le délai congé qu'à la date où le congé prend fin.

Un préavis conventionnel n'est opposable au salarié que s'il en a connaissance.

Le préavis est suspendu pendant la durée d'un arrêt de travail provoqué par un accident de travail.

Attention, en cas de non respect par le salarié du préavis (sauf à le justifier par une maladie par exemple), l'employeur est en droit de réclamer des dommages et intérêts.

Le préjudice est estimé au montant du salaire versé en contrepartie du travail, lequel ne peut s'entendre que du salaire de base, sans déduction des cotisations de sécurité sociale.

David (syndicat CNT des services et de l'industrie - Lille).


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