SYNTHèSE DE LA FORMATION JURIDIQUE DU 16 MARS 2002 à LILLE (CDI et CDD)


Le 16 mars 2002, l’union régionale CNT organisait une journée de formation juridique. Une synthèse a été réalisée. Voici la première partie de cette synthèse. La seconde (consacrée aux 35 heures) sera publiée ultérieurement.

Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Il n’est pas nécessaire d’avoir un contrat écrit pour être reconnu comme salarié en CDI : une feuille de paie dans les 2 mois suivant l’activité suffit. De manière générale, tout “ contrat ” non écrit peut être considéré comme un CDI, conclu à temps plein, sans période d’essai. C’est en fait un contrat qui n’a pas de clause particulière. Si l’embauche a été réalisée à temps partiel, c’est dans ce cas au patron d’amener les éléments pouvant en faire la preuve : nombre d’heures pour lesquelles l’emploi était prévu, etc. (cf. un arrêt de 98). Si référence est faite à une période d’essai, celle-ci doit obligatoi- rement être comprise comme clause dans la convention collective. De plus, le salarié doit en avoir été informé. Toutes les autres formes de contrat doivent être écrites.

Exemple d’un arrêt de décembre 2001. Un VRP avait une offre d’emploi et disposait d’un échange de correspondances contenant une promesse d’embauche dans laquelle différents éléments apparais- saient. Celui-ci démissionne de l’emploi qu’il occupait mais n’est pas embauché sur le contrat promis… La cour de cassation a finalement reconnu que cette promesse correspondait à un contrat, dont elle a constaté la rupture bien que l’emploi n’ait jamais réellement commencé. Les dommages et intérêts ont été calculés sur le montant du salaire qui aurait dû être touché au cours de la période d’essai. Pour les ASSEDIC, cette personne reste considérée comme démissionnaire, mais pourrait bien récupérer ses droits… Affaire à suivre.

Intéressant à savoir : un arrêt de la cour de cassation s’impose à toutes les juridictions.

Le contrat à durée déterminée (CDD)

Il est plus fortement marqué par le formalisme. Ne pas oublier : le CDD ne doit avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir à un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise. Ici, le nombre de précaires embauchés par le patron peut servir de critères pour lui rentrer dedans (juridiquement parlant s’entend, du moins tant que notre rapport de force révolutionnaire ne nous permet pas de nous y prendre autrement…) ! Personne ne peut proposer de CDD sans formation pour effectuer des travaux dangereux. Les références législatives concernant ces différents types de contrat sont l’article L.122-1-1 (concerne le remplacement d’un salarié, le surcroît de travail, les emplois saisonniers) et l’article L.122-2 qui prévoit l’usage des CDD “ pour faciliter l’insertion ” ( !!!)

Pour le travail intérimaire, la réglementation est à peu près équivalente, mais comprend toutefois quelques aménage- ments spécifiques. Par exemple, pour un contrat de 15 jours, dans les 48 heures, un avenant doit être signé à ce contrat. Il doit être signé entre l’intérimaire et l’employeur. A défaut, celui-ci peut potentiellement être considéré comme un CDI.

Exemples :

Cas d’un maître auxiliaire (MA). L’entreprise avait pour usage constant de recourir aux CDD. La personne en question avait 12 ans d’ancienneté dans cette fonction. Cette situation a finalement été reconnue comme un poste d’activité normale et permanente de l’entreprise par les prud’hommes.

Cas de postes en sociétés avec filiales. Un employé était baladé dans les différentes filiales de sa boîte, toujours en CDD. C’était la même adresse (le siège social de l’entreprise), mais pas le même employeur. Par contre, il dépendait toujours du même chef et faisait toujours le même boulot. Cela a fini par être considéré comme une fraude de la part de l’employeur.

Il y a eu des cas de requalification de CDD en CDI pour lesquelles l’employeur avait tenté de récupérer l’ancienneté : cela n’a pas marché…

Des motifs de baisse d’activité de l’entreprise ont été invoqués pour justifier des remplacements de CDI par des CDD. Ces derniers ont été retransformés en CDI, la baisse d’activité n’ayant pas été reconnue par les prud’hommes.

Le remplacement d’un salarié absent

Si le terme du contrat est précis (de date à date) ou si par exemple le salarié, sachant que son poste serait supprimé, est parti avant de se faire virer : un contrat doit alors être signé de date à date pour un maximum de 24 mois. Pour les contrats sans terme précis, une durée minimale doit néanmoins être fixée.

Cas du salarié parti :
L’employeur, avant de faire un CDI, peut faire la jonction avec un CDD. Il n’y a alors pas de terme au contrat, mais celui-ci ne peut pour autant excéder 9 mois. De plus, il doit présenter le nom et la qualification du salarié remplacé. Si ce n’est pas le cas, il peut alors être requalifié en CDI. La procédure se déroule devant le tribunal des prud’hommes. On se réfère dans ce cas à l’article L.122-3-13 auprès d’un “ juge de requalification ” qui a obligation de donner une date dans un délai d’un mois. Si la requalification est obtenue, le juge donne un mois d’indemnités en plus de la requalification. Si la personne est licenciée avant sa requalification, et que celle-ci se fait tout de même, le licenciement devra alors s’effectuer selon la procédure réservée aux CDI, et comprendra des indemnités de préjudice pour licenciement abusif, sans motif réel et sérieux. Il n’y aura pas de possibilité de conciliation.

Remplacement d’un salarié malade :
Si un CDD a été signé pour un mois et que la personne malade revient au bout de 3 semaines, cela ne change rien : la période minimale du CDD reste garantie. Ainsi, le salaire est dû jusque la fin du contrat.

L’accroissement temporaire d’activité

Il y a quatre cas de figure (cf. article L.122-1-1, 2°) :

Le motif d’accroissement temporaire d’activité est suffisant pour établir le contrat. L’idée d’augmentation temporaire doit donc avoir une fin, sans quoi il ne s’agit plus de quelque chose de temporaire !

L’article L.122-3-16 prévoit qu’une organisation syndicale représentative peut faire qualifier le CDD en CDI sans mandat des salariés. Il doit simplement les aviser par lettre recommandée 15 jours avant que l’affaire soit jugée (audience).

L’employeur est lié par le motif de CDD qu’il a donné. Attention, en cas de remplacement d’une personne qui revient avant terme, le motif du contrat change d’intitulé dans son exécution.

Exemple de l’embauche d’un salarié dans le cadre d’un remplacement de tous les salariés embauchés : la personne allait de poste en poste ; les prud’hommes l’ont requalifié en CDI (requalification de contrat imprécis ou détourné de son objet).

Il est judicieux de vérifier les renouvellements de CDD, notamment en ce qui concerne le motif évoqué. Est-il encore valable dans le cadre du renouvellement ?

Le renouvellement du CDD

Pour des personnes qui refusent le renouvellement de leur contrat, mais qui restent maintenus sur leur poste, le contrat peut être requalifié en CDI. Dans ce cas, la situation est traitée comme une absence de contrat.

Les emplois saisonniers et secteurs d’activité définis par décret

Cf. article L.122-1-1 ; 3°. Il est d’usage constant de ne pas faire de CDI. Les emplois à caractère saisonnier sont des tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou de modes de vie collectifs (ex : les activités touristiques) et peuvent donner lieu à des CDD successifs qui couvrent 5 ou 6 mois de l’année.

Le contrat d’un salarié engagé pour une saison

S’il ne comprend pas d’indication de durée et de terme, il pourra être considéré comme un CDI. Les secteurs d’activité concer- nés par cet article sont : l’exploitation forestière, la réparation navale, le déménage- ment, l’hôtellerie-restauration, le spectacle, l’action culturelle, l’audio-visuel, l’information, la production cinématographique, l’enseignement, les sondages, les centres de loisirs-vacances, le stockage de la viande, le sport professionnel, le bâtiment et les travaux publics. Et à l’étranger : la coopération, l’assistance technique, la recherche scientifique dans le cadre de conventions passées avec l’étranger.

Rupture anticipée du CDD

Il faut se référer aux clauses contenues dans les contrats. Par exemple, il existe des clauses dans des contrats de 2 ans permettant de le dénoncer avant son terme, avec une clause minimale d’un an. La résiliation peut être décidée unilatéralement par l’employeur comme par le salarié. En cas de fin de contrat et de mission poursuivie, le contrat doit être transformé en CDI.

A propos de la période d’essai

Elle est d’un jour par semaine dans la limite de 2 semaines, pour les contrats établis pour une durée allant jusque 6 mois. Au-delà de 6 mois, la période d’essai peut aller jusqu’à 1 mois. Si le contrat ne comprend pas de terme, il doit comprendre une durée minimale. Dans ce cas, la période d’essai doit être fixée sur la base de cette durée minimale. Le salaire est le même que pour les autres salariés. Il faut se référer aux grilles apparaissant dans les conventions collectives. Il inclut les congés payés ainsi qu’une prime de précarité. Le calcul de cette dernière se fait sur le salaire et sur les congés payés. Cette prime de précarité n’est pas due (cf. 122-1-1 ; 3°).

Synthèse rédigée par Isabelle (CNT-Lille)

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