CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est un vaste sujet qui embrasse des aspects
très divers, très différents, mais toujours
quotidiens de la vie du travailleur dans les entreprises
privées.
C’est aussi le fondement même des rapports entre
le capital et le travail dans une société capitaliste qui
a su lâcher du leste, voire battre en retraite à certaines
périodes de son histoire, pour mieux sauver l’essentiel et
même consolider ses bases. Le contrat de travail est tout entier
emprunt de l’histoire socio-politique et des rapports de force
constamment évolutifs entre le capital et le salariat, tels
qu’ils peuvent se décliner suivant les zones
géographiques du monde et suivant les pays qui constituent ces
zones.
Qu’est-ce que le contrat de travail ?
Il n’y a pas de définition légale du
contrat de travail mais seulement jurisprudentielle (application de
l’article L121-1 du code du travail). Il est cependant important
pour le travailleur de se pencher sur la question afin de pouvoir
bénéficier de l’ensemble des droits attachés
au statut de salarié.
Trois éléments doivent être réunis :
1) La mise à disposition d’un employeur, par le
salarié, de sa force de travail, c’est à dire
l’engagement de l’une des parties à produire un
travail, à fournir une prestation de travail.
A ce sujet, l’employeur, ayant acheté une force
de travail, a l’obligation de fournir le travail à
réaliser et de permettre au salarié
d’exécuter son contrat. Cependant, l’employeur ne
peut volontairement se placer lui-même dans une situation de ne
pas exécuter le contrat et ainsi profiter de sa propre carence
pour imposer la rupture du contrat de travail. Par exemple, la cour de
Cassation a reconnu que l’attitude de l’employeur qui, pour
échapper au paiement des indemnités légales de
rupture, laisse son personnel sans travail et sans salaire,
s’analyse en un licenciement abusif. De même,
l’employeur qui rompt des contrats de travail en invoquant
l’impossibilité pour l’entreprise de continuer son
activité et qui, par sa faute, est à l’origine de
cette situation, est responsable envers les salariés. Par
contre, l’impossibilité involontaire de continuer à
fournir du travail pourra fonder cette rupture, justifier une cause
réelle et sérieuse de licenciement.
2) La réalisation de ce travail en situation de
subordination c’est à dire sous l’autorité de
l’employeur.
Le salarié ne dispose pas en effet d’autonomie
(il ne peut fixer lui-même ses horaires, il n’a pas de
matériel propre, il n’a pas de personnel sous ses ordres),
il doit respecter les instructions et les directives données par
l’employeur (sous peine de sanctions qui peuvent aller
jusqu’au licenciement), se soumettre au contrôle par
l’employeur du travail réalisé et des moyens
employés à cet effet, s’intégrer le cas
échéant dans un service organisé.
3) Le versement en contrepartie de ce travail d’une rémunération.
Attention ! Ceci ne signifie pas que l’on puisse offrir
ses services à une entreprise à titre gracieux.
L’existence du contrat de travail résulte de la fourniture
d’une prestation de travail pour le compte d’un employeur,
donc de la situation de subordination. L’ordre public social
interdit alors au salarié de renoncer à la
rémunération qui lui est due en application des
règles du droit du travail et, à l’employeur, de ne
pas verser cette rémunération. En fait, la
rémunération s’impose dès lors que les
conditions d’existence du contrat de travail sont réunies.
Il y a donc obligation réciproque des parties puisque
le contrat de travail est l’exécution, moyennant
rémunération et en situation de subordination,
d’une prestation de travail.
L’action en reconnaissance de l’existence
d’un contrat de travail s’effectue aux conseils des
prud’hommes. A celui qui revendique l’existence du contrat
de travail d’en rapporter la preuve.
Considérations générales mais qui ont leur importance :
L’article L121-1 est en réalité très
vague sur les éléments qui déterminent la preuve
du contrat. Il est simplement écrit qu’il est soumis aux
règles du droit commun, c’est à dire aux lois et
aux conventions collectives (elles-mêmes soumises à la
loi). Il peut être constaté dans les formes qu’il
convient aux parties contractantes d’adopter. Il n’y a donc
pas l’obligation d’un écrit (à
l’exception des contrats à durée
déterminée et à temps partiel qui font
l’objet d’un autre chapitre). Simplement, l’employeur
doit transmettre au salarié l’un des volets de
l’accusé de réception de déclaration aux
URSSAF (à fournir dans les 5 jours qui suivent
l’embauche). Il doit fournir également au salarié
lors de son embauche un document sur lequel sont reproduites les
informations contenues dans la déclaration aux URSSAF. Dans le
cas où le salarié est étranger, une traduction
dans sa langue doit être donnée en plus du contrat en
français (s’il y a écrit).
Que faut-il encore connaître du contrat de travail ?
L’article L121-5 stipule que le contrat de travail est
conclu sans détermination de durée (à trois
exceptions près : le remplacement d’un salarié, un
surcroît temporaire d’activité et dans les
professions où le contrat à durée
déterminée est reconnue d’usage).
L’article L121-6 aborde le problème des
informations qui peuvent être demandées à un
candidat à un emploi ou à un salarié en fonction.
Celles-ci ne peuvent avoir comme finalité que
d’apprécier sa capacité à occuper
l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces
informations doivent présenter un lien direct et
nécessaire avec l’emploi proposé ou avec
l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat
à un emploi ou le salarié est tenu d’y
répondre de bonne foi.
L’article L121-7 précise qu’un candidat
à un emploi est expressément informé,
préalablement à leur mise en œuvre, des
méthodes et techniques d’aide au recrutement
utilisées à son égard. Il est informé de la
même manière des méthodes et techniques
d’évaluation professionnelles mises en œuvre
à son égard. Les résultats obtenus sont
confidentiels. Les méthodes et techniques d’aide au
recrutement ou d’évaluation des salariés et
candidats à un emploi doivent être pertinents au regard de
la finalité poursuivie.
L’article L121-8 ajoute qu’aucune information
concernant personnellement un salarié ou un candidat à un
emploi ne peut être collectée par un dispositif qui
n’a pas été porté préalablement
à la connaissance du salarié ou du candidat à un
emploi.
L’article L120-2 définit qu’il ne peut être
apporté aux droits des personnes et aux libertés
individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas
justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni
proportionnées au but recherché. Ce qui suppose le
respect de la vie privée. Exemples de jurisprudences par rapport
à cet article :
- Lors de l’embauchage, le salarié n’a pas
l’obligation de faire mention d’antécédents
judiciaires puisque cette demande n’a pas de lien direct avec
l’activité professionnelle et ne saurait permettre
d’apprécier les qualités nécessaires
à l’emploi sollicité.
- Mode de preuve illicite : tout enregistrement, quels qu’en
soient les motifs, d’images ou de paroles à l’insu
des salariés.
- La rupture du contrat de travail, même en période
d’essai, pour des raisons étrangères au travail.
Ainsi est-il illégal de rompre le contrat de travail, en
période d’essai notamment, pour le mariage du
salarié.
David (syndicat CNT des services et de l’industrie - Lille).
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