Extraits du BR n° 24
Le contrat nouvelle embauche (CNE)
Le CNE est à replacer dans la remise en cause du droit du
travail depuis 20 ans (droit du travail entendu comme droit protecteur
des salariés). Toujours la même méthode qui, il est
vrai, a fait ses preuves et qui consiste à empiler des mesures
créant des dérogations au droit commun et des exceptions
à n’en plus finir… Au bout du compte, chaque
entreprise peut faire sa propre loi et le droit du travail, qui devient
le droit du patron, devient incompréhensible, y compris à
celui qui est chargé de l’appliquer.
Le CNE est la mesure phare du plan pour l’emploi instauré
par ordonnance du 2/08/2005 et par son décret
d’application du 4/08/2005.
Références juridiques :
- Loi n° 2005-846 du 26 juillet 2005, article premier (paru au JO du 27/07/2005).
- Ordonnance n°2005-893 du 2/08/2005(JO du 3/08/2005).
- Décret n°2005-894 du 2/08/2005(JO du 3/08/2005).
- Avis du Conseil d’Etat n°283471 du 19/10/2005 qui l’a validé.
- Circulaire ministérielle du 15/10/2005 non
publiée mais disponible sur le site du ministère du
travail.
Qu’est-ce que le CNE ?
C’est un CDI dont la procédure de rupture est
simplifiée. Mais il reste cependant des contraintes
juridiques…
Ce n’est pas un contrat aidé : pas d’aide ni
d’exonération de charge (mais il peut se concilier avec ce
genre de contrat).
Ce n’est pas un contrat à durée
déterminée : il ne peut pas être utilisé
dans le cadre des emplois saisonniers et les CDD d’usage. Par
contre, il peut se concilier avec les autres types de CDD
(accroissement temporaire d’activité et remplacements de
salariés).
C’est un CDI spécifique, à temps plein ou à temps partiel.
Champs d’application :
- Condition d’effectifs : au plus 20
salariés à la date d’embauche du CNE.
L’effectif s’apprécie au niveau de
l’entreprise. Donc, tous les établissements doivent
être pris en compte.
- Peuvent embaucher un CNE les employeurs du secteur
privé marchand et non marchand sauf les particuliers employeurs,
les entreprises de travail adapté et les centres de distribution
de travail à domicile. Les employeurs du secteur public ne
peuvent pas conclure de CNE.
Textes du code du travail auxquels est soumis le CNE
Le CNE est soumis aux dispositions du code du travail. Cependant
sa particularité réside dans le fait qu’un certain
nombres de textes ne s’appliquent pas au CNE pendant les deux
premières années : les articles L 122-4 à L
122-11, L. 122-13à L 122-14-14 qui sont relatifs à la
résiliation du contrat de travail (licenciement et
démission) et les articles L 321-1 à L 321-17 qui sont
relatifs au licenciement économique.
Les dispositions conventionnelles relatives aux modalités de
rupture sont exclues également, précise la circulaire.
Particularités du CNE
Un contrat applicable deux ans
Le régime applicable au CNE est valable deux ans.
Au-delà, le contrat n’est pas rompu mais il se transforme
en contrat à durée indéterminée classique.
Le délai de deux ans se calcule à compter de la conclusion du CNE.
Ce délai est indépendant de
l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. En
cas de succession de contrats (CDD puis CNE par exemple),
l’ancienneté acquise pendant la durée du CDD
n’est pas déduite de la période constituée
par le CNE. Inversement, si la rupture intervient avant la fin du CNE,
les dispositions légales de droit commun relatives aux
précaires et à l’indemnité de licenciement
n’ont pas lieu de s’appliquer alors que le salarié
dépasserait les deux ans d’ancienneté si on cumule
le CDD et le CNE.
Par contre pour le Droit Individuel de Formation, il doit être pris en compte dans l’ancienneté.
Selon la circulaire, les parties peuvent par accord contractuel baisser
la durée de la période de deux ans au cours de laquelle
les règles de rupture sont simplifiées.
Pour les nouvelles embauches
La possibilité de conclure un CNE est ouverte pour toute
nouvelle embauche. Le texte ne précise pas pour un nouvel
emploi. Concrètement, on peut licencier un salarié pour
prendre un CNE. Il peut aussi remplacer les CDD classiques.
CNE = CDI , mais d’un genre particulier
La principale caractéristique du CNE est
d’être un CDI particulier. Il s’écarte de la
différence traditionnelle propre au droit social français
entre le CDI qui est le contrat de droit commun et le CDD, contrat
d’exception.
Un contrat écrit
L’écrit est obligatoire, mais l’absence
d’écrit n’emporte pas la nullité du contrat.
Elle devrait entériner la requalification en CDI.
L’ordonnance du 02/08/2005 précise que le CNE doit
être expressement mentionné dans le contrat écrit.
Dans le cas contraire ou en l’absence de toute mention permettant
d’identifier la nature du contrat CNE, l’employeur (et le
salarié) ne pourrait se prévaloir des règles
propres au CNE.
Période d’essai ?
Il n’y a pas de période d’essai dans le cadre d’un CNE.
Les clauses (autres que la mention CNE)
Comme tout contrat : l’identité des parties, la
rémunération, la fonction, la qualification du
salarié, la date d’embauche.
La circulaire préconise d’indiquer les modalités
spécifiques de rupture du CNE durant les deux premières
années de son existence. Si les parties conviennent de
réduire le délai de deux ans, il doit en être fait
mention dans le contrat.
Pour les temps partiels : ajouter les mentions obligatoires pour ce type de contrat.
Autres clauses : comme dans tout type de contrat écrit,
il peut y avoir des clauses de non concurrence,
d’exclusivité, de frais professionnels, des primes, etc.
Il n’y pas de spécificités à ce sujet.
Le cœur du CNE : les modalités de rupture avant l’expiration des deux premières années
La démission (ordonnance du 2/08/2005)
Le salarié a l’obligation de notifier sa
décision par écrit à son employeur (par lettre
recommandé avec accusé de réception) alors que
cette obligation n’existe pas dans le CDI de droit commun (moins
avantageux pour le salarié, finalement mis sur le même
plan que l’employeur).
La circulaire du ministère précise que les dispositions
conventionnelles (par exemple quand elles prévoient un
préavis de rupture) ne s’appliquent pas au CNE.
Pas de préavis (exclusion de l’application de l’article L 122-5 du Code du Travail).
La rupture du CNE sur l’initiative de l’employeur
Formalités : la rupture doit être notifiée par
lettre recommandée avec accusé de réception sans
autres formalités.
Préavis : droit à un préavis légal
spécifique à partir d’un mois de présence
dans l’entreprise, sauf faute grave ou lourde du salarié.
Attention : des exceptions ! S’il y a faute du salarié, la
procédure disciplinaire doit être respectée :
l’employeur qui envisage de prononcer une sanction lourde, comme
la mise à pied, la rétrogradation ou le licenciement
à l’égard d’un salarié fautif, doit
respecter la procédure disciplinaire complète
prévue par l’article L 122-41 et suivants du Code du
Travail.
L’autre exception est celle concernant les salariés
protégés puisque l’autorisation de
l’inspection du travail est obligatoire (celle-ci doit
vérifier si le véritable motif du licenciement
n’est pas lié à l’exercice du mandat du
salarié). Pour être valable, la demande de licenciement
doit être fondée sur une faute réelle du
salarié.
Ce préavis est de deux semaines pour moins de 6 mois
d’ancienneté et d’un mois pour une ancienneté
de 6 mois à 2 ans.
L’indemnité de rupture versée au salarié est
de 8% de la rémunération totale brute versée
depuis le début du contrat sauf faute grave du salarié.
Une contribution à l’ASSEDIC de 2% est due sur
l’ensemble des salaires perçus par les salariés,
sauf faute grave ou lourde du salarié.
Droit du salarié au chômage : le salarié a droit
aux allocations du régime d’assurance chômage sous
réserve de remplir les conditions requises. A défaut, il
a droit à une allocation forfaitaire d’un mois.
Droit à la convention de reclassement personnalisé : ce
droit est prévu par l’ordonnance du 2/08/2005 mais est
soumis à la conclusion d’un accord collectif ou d’un
décret en conseil d’Etat à paraître.
Récapitulatif des différences entre le CNE et le CDI classique
La démission
- Pour le CNE, la démission est
notifiée en recommandé avec accusé de
réception alors que pour un contrat classique l'écrit
n'est pas obligatoire sauf si la convention collective en
prévoit un.
- Pas de préavis pour le CNE contrairement au
CDI dans le cas duquel le préavis est prévu par les
conventions collectives, les usages, voire le contrat de travail.
Le licenciement
- Pour le CNE, les formalités se
réduisent à une notification par lettre
recommandée avec accusé de réception,
contrairement au CDI dont la procédure est la suivante :
1. Entretien préalable avec un courrier de
convocation et possibilité de se faire assister. Durant
l’entretien, l’employeur doit justifier des motifs du
licenciement et le salarié peut expliquer son point de vue. Cet
entretien est fait pour permettre au salarié de se
défendre. C’est donc une procédure faite dans
l’intérêt du salarié qui est remise en cause.
2. Le licenciement est notifié par
écrit. Le courrier doit motiver les raisons du licenciement. Le
licenciement doit avoir « un caractère réel et
sérieux ».
- Préavis différent : dans le CDI
classique, souvent il est déterminé par la convention
collective applicable. Dans le cas du CNE, c’est identique sans
considération pour la convention applicable.
- Indemnité différente : les
indemnités de licenciement ne sont pas versées au CNE.
Mais il y a une indemnité forfaitaire de 10% comme pour les
autres emplois précaires sauf que, pour le CNE, 2% reviennent
aux ASSEDIC et 8% au salarié.
Le licenciement économique
La procédure pour licenciement économique
n’est pas applicable : il n’y a pas d’entretien ou de
consultation des DP, pas d’ordre des licenciements à
respecter, pas de notification à l’autorité
administrative, pas de priorité de réembauchage. Il
n’y a pas non plus de mesures sociales d’accompagnement
(proposition de convention de reclassement personnalisée, de
proposition de congé de reclassement, de réactivation du
bassin de l’emploi. Il n’y a pas non plus de contribution
« Delalande ».
En conclusion
Le CNE est une bombe dans le droit du travail français.
Ce sont bien les procédures mises en place pour protéger
le salarié contre l’arbitraire et la toute puissance de
l’employeur qui explosent, tant pour le licenciement personnel
que pour le licenciement économique. Les pans entiers qui
concernent le licenciement économique deviennent de facto caducs.
Ce qui n’empêche pas qu’une rupture d’un CNE
puisse être contestée pour abus de droit comme
n’importe quel autre licenciement.
En particulier, le CNE ne peut être rompu pour des raisons
illégales. La rupture ne doit pas porter atteinte par exemple
aux droits du salarié en matière de discrimination et de
harcèlement. Il faut un motif valable. Si la rupture est
prononcée dans l’intention de nuire, il y a abus de droit.
Cependant, comme pour tout droit, il y a la théorie (le texte
tel qu’il est écrit sur le papier) et la
réalité (la pratique du droit). Il ne suffit pas de
clamer l’application d’un texte, de savoir qu’on est
victime d’une injustice reconnue par la loi… Encore
faut-il pouvoir apporter la preuve de ce que l’on avance. Le plus
gros problème est bien entendu d’administrer la preuve
qu’on est dans son bon droit.
C’est là qu’on touche l’intérêt
réel de simplifier les procédures de licenciements car,
plus la procédure est contraignante, plus l’employeur est
obligé de justifier du bien fondé de la rupture et moins
il peut invoquer un motif bidon. Inversement, si la procédure
est réduite, il devient difficile de connaître le motif
réel et son bien fondé. Dans les faits, ces changements
conduisent à une sorte d’inversion de la preuve. Ce
n’est plus l’employeur qui doit justifier le bien
fondé de la rupture ; c’est le salarié qui doit
apporter la preuve de l’abus de droit.
La difficulté est autre. Soyons clairs : déjà dans
le CDI, les abus de la part des employeurs sont innombrables. Avec le
CNE, on peut prédire une explosion. Le salarié ne pourra
démontrer le caractère abusif que dans les cas les plus
flagrants.
David H. (CNT-STIS 59)
Nota bene du 18 janvier 2006 :
Par un arrêt du 18 janvier 2006, la CJCE (cour de justice des
communautés européennes) condamne et donc annule les
dispositions de l'ordonnance du 2 août 2005 qui retiraient du
décompte des effectifs des entreprises les jeunes de moins de 26
ans. C'est est donc fini de cette partie de l'ordonnance jugée
contraire au droit européen.
Représentativité syndicale :
Au secours... Villepin veut réformer le syndicalisme français !
Faire du syndicalisme un acteur docile du paysage social, ils y
pensent tous. On se remémorera Ségolène Royal
émettant le voeu que l'adhésion à un syndicat
(institutionnalisé) soit obligatoire pour chaque salarié.
Le gouvernement Villepin, dans son fantasme d'un ordre
économique bourgeois et libéral, a en vue une
réforme globale des droits sociaux. Avec l'arrivée des
rapports Chertier et Hadas-Lebel, le discours de Chirac au Conseil
économique et social, les manoeuvres pour anesthésier le
syndicalisme vont pouvoir commencer. La notion de
représentativité syndicale risque d'être largement
revisité. Les scénarios de réformes
proposés quant à eux représentent une menace pour
le syndicalisme prôné par la CNT.
Les rapports Chertier et Hadas-Lebel
Ces rapports ont été remis au premier ministre
courant avril / mai 2006, car il semblerait que la réforme du
"dialogue social" soit annoncée avant les
échéances politique de 2007.
Comme c'était prévisible, ces rapports ne mentionnent pas
la CNT dans le panorama syndical français (UNSA et SUD sont
cités, SUD étant considéré comme un
syndicat avec des positions radicales).
Ces rapports sont une commande de Dominique de Villepin, qui a
demandé au rapporteur d'examiner les possibilités de
modernisation du dialogue social. Pour le rapport Hadas-Lebal, deux
scénarios ont été retenus : l'adaptation
(ravalement de ce qui existe déjà) ou l'évolution
(refondation). Chertier de son côté s'interroge sur le
poids réel des syndicats par rapport au monde associatif en
général et souhaite une évolution rapide du
dialogue social. A noter que la fonction publique n'est pas directement
visée, seul le dialogue social dans le privé est
analysé.
A la lecture des documents, il en ressort que la
représentativité syndicale est centrale, car aussi bien
le financement des syndicats que la négociation collective en
découlent. D'autre part, il est étonnant de constater que
seules les organisations syndicales de salariés doivent prouver
leur représentativité, les organisations patronales n'ont
pas à se plier à cette exigence.
Pourquoi réformer la représentativité syndicale ?
Le but de cette réforme annoncée, c'est de faire
en sorte que les syndicats deviennent des représentants dociles
des travailleurs. Avec la mondialisation (compétitivité
économique accrue, délocalisations, fermetures d'usines,
plans sociaux...), il faut balayer tout ce qui fait obstacle aux
profits, on assiste donc à un travail de sape des acquis sociaux
conquis grâce aux luttes syndicales. Chez les libéraux de
tous poils, la variable d'ajustement de la politique économique,
c'est le social. Donc, pour faire prospérer la bourgeoisie, on
va mettre les syndicats au pas, voire les rendre complices.
Les propos du premier ministre (cf. la lettre en annexe du rapport
Hadas-Lebel) montrent bien là où il veut en venir :
«A l’instar de la plupart de nos voisins européens,
il est nécessaire de construire un modèle de relations
sociales au sein duquel le dialogue social et la négociation
jouent un rôle essentiel dans le développement de la
compétitivité de nos entreprises et la qualité des
relations du travail, l’Etat gardant quant à lui la
fonction primordiale de définition des principes essentiels et
de l’effectivité de l’ordre public social ».
Il cherche, comme tout bon capitaliste, à adapter le "dialogue
social" aux lois de l'économie de marché, c'est à
dire diluer les revendications et amoindrir le poids offensif des
syndicats au sein des entreprises (pourtant assez faible en France).
Le pouvoir et le patronat ont besoin de partenaires sous influence,
prévisibles, et ainsi favoriser le contrôle social,
d'où un fort désir pour qu'un processus de regroupement
des forces syndicales voit le jour. La négociation deviendrait
ainsi une norme sociale, rendant l'action syndicale
inappropriée. « L’équilibre et la
stabilité des organisations représentatives sont un atout
dans la négociation, dans la mesure où les partenaires se
connaissent, ont l’habitude de travailler ensemble, et
identifient plus facilement les termes des solutions à trouver
».
Globalement, c'est un renforcement du paritarisme qui est
recherché : 16 millions de salariés auront donc le
même poids que 1,2 millions de patrons ... Conception moderne de
l'équité ?
La représentativité syndicale actuelle dans le privé
Dans le secteur privé, aux termes de l’article L.
133-2 du Code du travail, la représentativité des
organisations syndicales est déterminée
d’après les critères suivants : les effectifs,
l’indépendance, les cotisations, l’expérience
et l’ancienneté du syndicat, l’attitude patriotique
pendant l’occupation. Mais, à côté de ces
critères issus directement de la législation, le ministre
ou le juge font intervenir d’autres critères :
l’audience (mesurée notamment par les résultats
électoraux) et de l’activité
(caractérisée par le dynamisme des actions menées).
Les cinq "grandes” confédérations (CGT, CFDT, FO,
CFTC et CGC) bénéficient depuis 1966 d'une
présomption irréfragable de la
représentativité. C'est à dire qu'elles sont
reconnue représentatives sans avoir à démontrer
qu'elles rentrent dans les critères de
représentativité.
Comme le rappelle le rapport Hadas-Lebel, ce n'est pas la peine
d'évoquer de la représentativité patronale. Elle
n'a «pas besoin d’être fixés de façon
spécifique », les patrons décident
unilatéralement avec qui ils veulent bien dialoguer, mais sans
réciprocité.
Les scénarios envisagés par le rapport Hadas-Lebel et leurs conséquences
1. Un scénario d’adaptation
Ce scénario prévoit la révision
périodique de la liste des organisations représentatives
avec, en plus, des procédures de reconnaissance de la
représentativité au niveau de l'entreprise ou de la
branche pour les syndicat n'ayant pas la représentativité
au plan national :
- Application de la reconnaissance mutuelle par les
autres organisations, avec saisine du juge par l’organisation non
reconnue en cas d’opposition motivée d’une autre
organisation de salariés (ce qui correspond pour
l’essentiel à ce qui existe).
- La mise en oeuvre, même au niveau de
l’entreprise, d’une procédure administrative de
reconnaissance, option qui s’inspirerait du système
anglais de recours au Comité central d’arbitrage pour
qu’un syndicat se voit reconnaître la capacité
à conduire la négociation collective.
- Mise à jour des critères de
représentativité (notamment en remplaçant le
critère de l'attitude pendant la guerre par celui de
l'attachement aux valeurs républicaines et le rejet des actions
violentes).
2. Un scénario de transformation avec des variantes
La représentativité serait ici établie par
le vote. Avec un seuil de l'ordre 5 à 10% des votes, selon que
l'on souhaite favoriser ou non le regroupement des organisations
syndicales.
Partant de là, plusieurs possibilités sont envisagées :
- Faut-il créer une nouvelle élection
professionnelle (comme le voudrait le MEDEF, l'UNSA et la CFTC) ?
- Faut-il s'appuyer sur le résultat des
élections prud’hommales (FO) ou les résultats des
élections de délégués du personnel (CGT) ?
- Faut-il des élections de représentativité de branche (CFDT) ?
- Faut-il des élections par collège
(CFE-CGC... organisation qui pourrait continuer à exister
grâce au collège “cadres”) ?
Au premier abord, on pourrait trouver de nombreux points positifs se
dégageant de ces propositions. La présomption
irréfragable de la représentativité semble remise
en cause dans tous les cas de figure, amenant la fin du monopole des 5
confédérations. Mais le cadre de l'existence syndicale se
resserre, les contours deviennent plus rigides.
Quels enjeux pour la CNT ?
Pour nous, syndicalistes de la CNT, est-ce que ça va nous
simplifier la vie ? Certainement pas ! Les sections et syndicats CNT
risquent de rencontrer davantage de difficultés qu'actuellement
pour être déclarés représentatifs car :
- Nos statuts prônent la suppression de l'Etat
(ce que est en opposition au nouveau critère d'attachement aux
valeurs républicaines).
- Comment rejeter les actions violentes ? C'est une
notion trop floue, l'action syndicale peut parfois être
qualifiée de violente (piquet de grève ou occupation
"musclée", arrachage d'OGM...).
Evidemment, ces rapports pourraient connaître le sort de tant
d'autres et ne jamais être utilisés à des fins
législatives par le pouvoir politique. Il faut quand même
s'attendre, dans le futur, à une transformation du modèle
syndical français. La CNT doit s'y préparer sans renier
son identité anarcho-syndicaliste et déterminer
dés aujourd'hui sa (ses) stratégie(s) dans le secteur
privé.
Si la donne venait à changer, par une réforme de la
représentativité syndicale, la CNT risque de ne plus
pouvoir exister légalement dans les entreprises. Voir ce qui
s'est passé ce printemps à La Poste où la CNT-PTT
n'est plus reconnue comme organisation syndicale. Actuellement, il
arrive aux sections cénétistes, pour des raisons
stratégiques, de nommer des délégués
syndicaux (DS), de participer aux élections des
délégués du personnel (DP), voire au comité
d'entreprise (CE). Cela permet, dans le privé, d'implanter des
sections au grand jour et souvent de protéger les militants les
plus en vue... même s’il faut le plus souvent en passer par
les tribunaux et être soumis à la subjectivité des
juges (rappelez-vous l'historique des sections “La Redoute”
et “Demeyere”). En effet, les listes CNT aux
élections professionnelles sont régulièrement
contestées par la direction de l'entreprise et/ou par d'autres
syndicats présents dans la société.
Notre projet révolutionnaire ne peut pas s'adosser à un
syndicalisme de dialogue social où l'Etat et les patrons ont
besoin de partenaires acceptant de jouer le jeux. Inenvisageable pour
la CNT !
Laurent (CNT-STIS 59)
B et A, BA, bâton !
L’asphyxie budgétaire du service public
d’éducation est programmée. Cela engendre des
dysfonctionnements qui facilitent la remise en cause de
l’école pour tous, de la maternelle, du collège
unique, des dotations ZEP 1, de la diversité des parcours en
lycée ; et qui accroissent la fonction de tri social et
renforcent la ghettoïsation des établissements (avec comme
conséquence pour des publics “avertis” la
multiplication des dérogations à la carte scolaire).
L’école n’est pas une forteresse coupée des
réalités sociales. Les établissements accueillent
de plus en plus d’élèves en situation
d’échec ou de refus scolaire. Ces élèves
sont le plus souvent issus de familles frappées de plein fouet
par la paupérisation, la précarisation, la
relégation et souvent aussi le mépris,
l’ostracisme, le racisme. Le bon fonctionnement de
l’institution scolaire implique que ces élèves
adhèrent a priori aux valeurs qui fondent l’institution et
ses règles de fonctionnement, (comportement
“citoyen”, respect d’autrui, égalité
des chances, ascenseur social, méritocratie, voire
émancipation par le savoir). Il n’en est rien !
Sanctions et humiliations pour les élèves
Ces élèves sont tôt broyés par le
système dont ils ignorent les codes. Ils sont
repérés précocement en situation
d’échec ou de refus scolaire (le ministère veut
(dé)pister, évaluer et ficher tout ça dès
la maternelle), et c’est pour eux/elles un long cursus de
sanctions et d’humiliations qui s’engage : sanction par les
observations, les convocations des parents, les exclusions
temporaires, les conseils de discipline ; sanction encore avec les
notes (et en double peine avec la note de vie scolaire) ; sanction
enfin avec une orientation par défaut, l’apprentissage
junior…. Jamais sur leurs parcours ils n’auront
rencontré, dans l’institution, des dispositifs pour leur
venir en aide 2. Il ne leur reste alors guère que
l’incivilité, le sabotage, la violence comme formes
élémentaires et dérisoires de révolte pour
exister.
Tensions et sentiment d’impuissance pour les personnels
Les incidents - du refus de se mettre au travail à la
violence physique (faut pas non plus tout mettre sur le même
plan) - sont ou deviennent quotidiens. Les personnels constatent
donc que les conditions se détériorent, ils
s‘épuisent à gérer les tensions et sont
frappés par un sentiment d’impuissance qui
génère de la souffrance au travail 3… C’est
ainsi qu’ils sont tentés, dans les situations de crise qui
privilégient les réactions émotionnelles (comme
lorsqu’un élève « pète les plombs
» en cours), de céder aux sirènes du
sécuritaire, du retour à l’ordre. Pour
«soulager» immédiatement les personnels, et
les élèves aussi parfois, les exclusions temporaires et
les conseils de discipline restent les seuls recours proposés
par l’institution. C’est une stratégie
d’évitement : on déplace le « problème
» mais l’élève/problème ne fait que
trimballer son passif, témoin et convaincu que
l’école est bien une machine à exclure. C’est
la solution de facilité, plus que jamais en vogue en
période électorale. La tolérance zéro et le
zéro de conduite comme projet éducatif.. Tous et toutes
flics et matons. Les fossoyeurs du service public comptent sur notre
résignation et spéculent sur notre ralliement complice
aux thèses sécuritaires.
Pourtant, croire que l’apprentissage des règles et la
nécessité des savoirs puissent être acceptés
ou imposés par des mesures d’autorité est bien
irrationnel si l’institution scolaire ne permet pas à
l‘élève d’éprouver dans la pratique la
légitimité des règles et l’utilité
sociale des savoirs qu’elle exige et dispense.
Prétendre par exemple que les programmes
d’éducation civique (allons z’enfants !), la carotte
de la Note de Vie Scolaire au collège ou au lycée
puissent susciter des « comportements citoyens »
relève de la supercherie. Une règle ne tient pas toute
seule, et encore moins un interdit. Et ni prof référent
ni conseil pédagogique ne pourront y remédier !
Quelles solutions ?
Sur le terrain, chacun(e) sait parfaitement qu’il existe
d’autres solutions. Elles nécessitent que l’on
prenne du temps pour travailler ensemble à la mise en place de
règles satisfaisantes pour tous et toutes, dans le dialogue, le
souci éducatif et le respect de chacun. Pour aider ces
élèves, il faut multiplier la concertation, les
dispositifs d’aide, de conseil, d’“encadrement”
adulte, les dédoublements, les ruptures temporaires (classes
relais ou autres, mais loin des dits “centres
fermés”). Tout cela exige des créations de postes
(enseignants, vie scolaire 4, assistance sociale et
médicale…..) et donc une autre approche des
priorités budgétaires et de la répartition des
richesses C’est en renouant avec la lutte collective que les
personnels retrouvent leur place au côté de ces
élèves que le système pousse à voir comme
des ennemis (de classe ?). A défaut, il faudra renoncer à
la bonne “conscience républicaine” et ne plus
s’étonner que les jeunes s’en prennent aux
établissements scolaires. Il faudra bien reconnaître aussi
que « les profs issus de la classe bourgeoise ne supportent plus
les jeunes ados des milieux défavorisés. Qu’ils
sont à 100% pour la répression et que leur "souffrance"
vient de leurs préjugés de classe! ».
A la CNT nous savons que la solution existe. Nous savons que la
misère et les exclusions sont des injustices et que les
injustices sont sources de révolte. Nous savons que la solution
est dans un changement de société (car pour changer
d’école il faudra changer de société). Nous
savons qu’il faut construire une société qui
éradiquera la misère et les exclusions. Cet autre futur
passe aussi par les engagements quotidiens contre le retour aux
pédagogies du « B et A, BA, bâton ! »
et par des innovations pédagogiques accompagnées de
moyens conséquents.
Aldo (CNT-SSEC 59/62)
Notes :
1. Sur les 1100 ZEP actuelles, 250
établissements sont classés EP1 avec financement par
redéploiement des moyens pris ailleurs.
2. Ils rencontrent parfois des enseignant/es qui
individuellement ne peuvent compenser l‘absence de ces
dispositifs.
3. L'échec du travail «
d'intéressement » des élèves à la
cause de l'école et du savoir nourrit un sentiment
d'inutilité voire d'incompétence et d’impuissance.
L’ absence de luttes syndicales radicales contribue aussi
à ce sentiment).
4. Les personnels précaires sont
recrutés sans droit à la formation et, une fois
formés sur le terrain, renvoyés vers les ANPE (ces AE
chez nous encore cette année) alors qu’il faudrait
stabiliser les équipes.
Un toit, c'est un droit !
Expulsion empêchée à Mazingarbe
Juste avant la trêve hivernale (du 31 octobre au soir au
16 mars au matin), les expulseurs s'en sont encore donnés
à coeur joie.
Le 16 octobre 2006, une entreprise de déménagement a
déjà entamé sa sinistre besogne dans une maison
appartenant à la SOGINORPA, société sensée
gérer socialement le patrimoine immobilier des
Houillères, quand le syndicat CNT-SEP (sans-emplois et
précaires) du béthunois intervient à l'appel d'un
voisin.
Le CNT-SEP du béthunois relève de suite que cette
exaction se déroule sans la présence ni de l'huissier ni
de policiers et impose aux déménageurs de cesser
immédiatement ce transfert sauvage de mobilier sur le trottoir.
L'arrivée de l'huissier un peu plus tard, et d'un serrurier, n'a
pas entamé la détermination des syndicalistes qui
persévérèrent et enjoignirent tout ce beau monde
à quitter les lieux.
Pour leur défense, ces tristes sieurs prétendirent
n'être là que pour un simple changement de serrure !
Non aux expulsions ! Le logement est un droit pour tous (cf. ci-dessous l’article du syndicat CNT-SEP) !
Halte aux expulsions !
« ça fait tout
drôle d'être là lors de la pose de la
première pierre de ma maison ; j'ai pu la voir grandir sous mes
yeux ».
Ceci est un témoignage poignant, n'est-ce pas ?! Mais savez-vous
que bon nombre de gens n'ont et n'auront jamais cette sensation ?
Bien que nous ayons tous droit à un toit, de nombreuses
personnes vivent aujourd'hui dans ddes taudis moyennant le
paiement de sommes excessives.
Pire encore, des êtres humains vivent dans la rue suite à des expulsions massives. Eh oui, dans la rue !
Parce-que des propriétaires sans scrupules jettent dehors les "mauvais payeurs". Mais à qui la faute ?
Selon l'article 11-1 du PIDESC (pacte international relatif aux droits
économiques sociaux et culturels), les Etats adhérents
reconnaissent le droit de toute personne à un niveau de vie
suffisant pour elle-même et sa famille, y compris une nourriture,
un vêtement et un logement suffisants, ainsi qu'a une
amélioration constante de ses conditions d'existence. La France
a ratifié ce pacte en 1981, s'engageant ainsi à
l'appliquer.
En 1998, suite au mouvement fort des chômeurs et
précaires, cette même France a voté une loi
d'orientation relative à la lutte contre les exclusions qui fixe
l'accès de tous aux droits fondamentaux comme priorité
des politiques publiques. Où en est-on aujourd'hui ?
Ces mesures "pour calmer l'opinion publique" sont loin d'être en
application... Nous constatons que de plus en plus de gens sont
pauvres, les expulsions se multiplient, des gens meurent de faim et de
froid.
Certes, au moment où j'écris ce texte, la trêve
hivernale est à nouveau en application. Seulement, avant
celle-ci, les propriétaires, les huissiers ont fait un boulot
d'enfer pour régler leurs différends.
Des familles se voient dans l'obligation de vivre dans des foyers,
"séparées" (l'homme d'un côté, la femme de
l'autre, idem pour les enfants). Une cassure qui sera fatale pour la
vie de famille. D'autres seront placées dans des hôtels,
mais à quel prix ? (18 m2 pour un montant de 1000 euros, voire
plus). Celles et ceux qui ont l'esprit de résistance iront
squatter des maisons vides.
Mais là est encore un problème : la trêve hivernale
ne s'appliquerait pas aux squats si l'on interprète partialement
l'article du Code de la construction et de l'habitation qui institue
les interruptions d'expulsion et qui précise que les
dispositions « ne sont
toutefois pas applicables lorsque les personnes dont l'expulsion a
été ordonnée sont entrées dans les locaux
par voie de fait ou lorsque ceux-ci sont situés dans un immeuble
ayant fait l'objet d'un arrêté de péril ».
Pourtant, une fois de plus, il existe une loi de réquisition de
logements vacants datant de 1945. Encore une belle arnaque qui
incrimine les plus pauvres. "Les hommes de loi font leurs lois"…
Face à cet état de fait : Désobéissons !
Opposons-nous ! Résistons ! Ne restons pas insensibles !
Aujourd'hui c'est eux ; demain ce sera nous…
Béthune, le 1er novembre 2006.
Syndicat CNT-SEP (sans-emplois et précaires) du béthunois
Section CNT-Médiapole :
à quand un métro rouge et noir ?
Une section syndicale CNT a été
créée courant octobre à Médiapole, les
médiateurs "agents oranges" du métro lillois. Notre
camarade Ouari a été mandaté par le STIS-CNT 59
comme délégué syndical, ce qui n'a pas
été contesté par la direction, ni par les autres
syndicat présents dans la boîte. Des panneaux d'affichage
ont été mis à la disposition de la CNT.
Médiapole est une association qui emploie une part importante de
précaires. Plusieurs revendications sont engagées,
notament concernant le rattachement à une convention collective
afin de mieux encadrer le droit du travail (grille de salaires et
autres avantages spécifiques).
Victoire aux prud’hommes :
contre l’arbitraire patronal... riposte syndicale !
Cédric, ouvrier du bâtiment et militant du STIS-CNT
59, a obtenu gain de cause, début octobre 2006, dans le
procédure prud'hommale qui l'opposait à son ancien patron.
Secondé par Pierre (STIS-CNT 59), il a obtenu en conciliation
que lui soit remboursé les heures supplémentaires qu'il a
effectuées et que son employeur ne reconnaissait pas comme
telles. En effet, il est de mise dans le bâtiment de commencer
avant l'heure pour préparer son matériel et charger le
camion. Même chose le soir où l'on finit plus tard. Ces
heures sont du travail effectif, donc incluses dans le temps de travail
quotidien et payées, n'en déplaise aux patrons.
A ce sujet, l'article L 212 - 4 du code du travail est formel : « La
durée du travail effectif est le temps pendant lequel le
salarié est à la disposition de l'employeur et doit se
conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement
à des occupations personnelles ».
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