Extraits du BR n° 22
Le travail à temps partiel
RMA = STO
Deux inspecteurs du travail assassinés
Congés-maladie, Demeyere et Securex
Le temps partiel
(régi par les articles L212-4-2 et suivants du code du travail)
Le
salarié à temps partiel est celui qui a une durée
du travail inférieure à la durée légale du
travail (à la durée du travail conventionnelle ou de
l'établissement si plus favorable). Avec la loi Fillon, il en
est également de même pour une durée du travail
annuelle inférieure à 1600 heures.
Le temps partiel peut être prévu et régi par un
accord conventionnel.
En l'absence d'accord, il peut être pratiqué mais il faut
obligatoirement l'avis du CE ou des DP, avis qui est transmis dans un
délai de 15 jours à l'inspection du travail. En l'absence
de DP ou de CE, l'inspection du travail doit être
informée. Le temps partiel peut également être mis
en place à la demande des salariés.
Le contrat à temps partiel est obligatoirement écrit. Les
mentions suivantes doivent apparaître :
· qualification du salarié,
· les éléments de la
rémunération,
· la durée du travail hebdomadaire, le
cas échéant mensuelle,
· la répartition de la durée du
travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf
pour les associations d'aide à domicile),
· définir les cas dans lesquels une
modification éventuelle de cette répartition peut
intervenir ainsi que la nature de cette modification (toute
modification doit être notifiée au moins 7 jours avant la
date à laquelle elle doit avoir lieu),
· détermine également les
modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque
journée travaillée sont communiquées par
écrit au salarié, précise les limites dans les
quelles peuvent être effectuées les heures
complémentaires pas plus du 10ème de la durée
hebdomadaire ou mensuelle sauf si accord conventionnel le
prévoit, auquel cas jusqu'au tiers. Ne peut non plus avoir pour
effet de porter la durée du travail du salarié au niveau
de la durée légale ou conventionnelle. Le refus
d'effectuer des heures complémentaires au-delà des
limites fixées dans le contrat n'est pas une faute ou un motif
de licenciements. Même chose à l'intérieur de ces
limites quand le salarié est informé moins de 3 jours
avant la date prévue des heures complémentaires.
Le refus par le salarié d’un modification de la
durée du travail non prévue par le contrat n'est pas une
faute non plus ou un motif de licenciement. Il en est de même si
le changement n'est pas compatible avec des obligations familiales
impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou
supérieure, avec une période d'activité
fixée chez un autre employeur ou avec une activité
professionnelle non salariée.
Idem pour un changement d'horaire de travail au sein de chaque
journée travaillée figurant dans le document transmis au
salarié.
Si pendant une période de 12 semaines consécutives ou
pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines,
l'horaire moyen réellement travaillé a
dépassé de 2 heures au moins par semaine ou de
l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire
prévu dans le contrat, celui-ci est modifié, sous
réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition
du salarié intéressé, en ajoutant à
l'horaire antérieur la différence entre cet horaire et
l'horaire moyen réellement effectué.
L'absence d'écrit fait présumer que le contrat a
été conclu pour un horaire normal . La charge de la
preuve revient à celui qui invoque l'existence d’un
temps partiel.
Une convention ou un accord de branche étendu peut faire varier
en deça de 7 jours et jusqu'à 3 jours le délai de
notification au salarié de la modification de la durée du
travail. Des contreparties doivent être prévues pour le
salarié. Peuvent également porter jusqu'au tiers de la
durée stipulée dans le contrat les heures
complémentaires.
Les horaires d'un temps partiel ne peuvent comporter au cours d'une
même journée plus d'une interruption d'activité ou
une interruption supérieure à 2 heures que si une
convention ou un accord de branche le prévoit.
Au-delà du 10ème, les heures complémentaires sont
majorées de 25%.
Les temps partiels ont les mêmes droits que les autres
salariés. Exemple : une prime ne peut être
subordonnée à l'occupation d'un emploi à temps
plein. Cependant le principe de la proportionnalité s'applique
à toutes les sommes versées aux salariés
présentant le caractère d'une rémunération
(jurisprudence de l'article L212-4-5 du code du travail).
L'ancienneté équivaut à celle d'un temps complet.
Idem pour les congés payés. Le calcul du nombre de jours
de congés payés pris par un salarié à temps
partiel est égal à tous les jours ouvrables compris entre
le 1er jour où il aurait du travailler et le jour de la reprise.
Une convention ou un accord de branche étendu ou un accord
d'entreprise ou d'établissement peut prévoir une
annualisation du temps partiel (article L212-4-6).
Les salariés qui en font la demande peuvent
bénéficier d'une réduction de la durée du
travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une
semaine en raison des besoins de leur vie familiale. Pendant les
périodes travaillées, le salarié est occupé
selon l'horaire collectif applicable. Sa durée du travail est
inférieure à 1600 heures (article L212-4-7 du code du
travail). Dans ce cas, les heures effectuées au cours d'une
semaine au-delà de la durée légale sont des heures
supplémentaires. La ou les heures non travaillées doivent
être précisées dans le contrat.
(article L122-4-9) Les salariés à temps partiel qui
souhaitent un temps complet ou inversement les salariés à
temps complet qui souhaitent un temps partiel sont prioritaires pour
l’attribution d'un emploi de leur catégorie
professionnelle ou équivalent.
La liste des emplois disponibles correspondants est portée
à leur connaissance. Le refus d'un emploi à temps partiel
n'est ni une faute ni un motif de licenciement.
Les conditions de mise en place d'horaire à temps partiel
à la demande des salariés sont fixées par une
convention ou un accord collectif étendu. En l'absence de tels
accords, la demande des salariés doit être
communiquée à l’employeur par lettre
recommandée avec accusé de réception. Le courrier
doit préciser la durée de travail souhaitée et la
date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Il
est à adresser 6 mois au moins avant la date. L'employeur doit
répondre en recommandé avec accusé de
réception dans un délai de 3 mois à compter de la
réception de la demande. Celui-ci peut refuser s'il justifie de
l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie
professionnelle du salarié ou équivalent ou s'il peut
démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des
conséquences préjudiciables à la production et
à la bonne marche de l'entreprise. Au moins une fois par an est
établi un bilan du travail à temps partiel (nombre, sexe,
qualification des salariés concernés, etc.) au CE ou au
DP.
Le travail intermittent
(article L212-4-12 et suivants)
Une
convention ou un accord collectif étendu ou un accord
d'entreprise qui n'ont pas fait l'objet d'une opposition d'autres
syndicats peut prévoir des contrats de travail intermittent pour
pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une
alternance de périodes travaillées et des périodes
non travaillées. Les plus connus sont les intermittents du
spectacle, mais il en existe d'autres comme par exemple les conducteurs
de bus scolaire.
Il s'agit de contrats à durée
indéterminées. Obligatoirement écrit, il doit
comporter les mentions suivantes :
· la qualification du salarié
· les éléments de la
rémunération
· durée annuelle minimale de travail du
salarié
· les périodes de travail
· la répartition des heures de travail
à l'intérieur de ces périodes
Les heures dépassant la durée annuelle minimale
fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette
durée sauf accord du salarié.
Dans certains secteurs (par décret) où la nature de
l'activité ne permet pas de fixer avec précision, les
périodes de travail et la répartition des heures de
travail au sein de ces périodes, la convention ou l'accord
collectif détermine les adaptations nécessaires et
notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser
les dates et horaires de travail qui lui sont proposés.
R.M.A
= S.T.O
(Revenu
Minimum d’Activité = Service du Travail Obligatoire)
OUI, le R.M.A
est un revenu insultant contre les pauvres.
NON, le terme de
S.T.O n’est pas outrageant ; il est de circonstance.
Malgré
notre cri d’alarme depuis la mi 2003, le projet R.M.A est
entré en vigueur le premier janvier de cette année.
Le gouvernement
n’a pas trouvé mieux de convertir le "Revenu Manifestement
Inférieur" en "Revenu Minimum Arbitraire". Cette nouvelle
réforme du revenu d’insertion par le travail au
bénéfice du patronat à été prise
avec l’accord du M.E.D.E.F ( Mouvement Des Entreprises de France
), "évidemment" ! Ceci
sans consulter la totalité des syndicats et des associations de
chômeurs. Seuls les jaunes étaient de la partie. Comme
d’habitude : le profit avant tout !
A l’heure
où des dizaines d’usines dégraissent
jusqu’à la moelle des centaines de salariés, sans
se soucier de leur devenir, pour délocaliser dans les pays au
coût salarial des plus bas. 5533 emplois supprimés dans le
Nord Pas-de-Calais en 2003, et les chiffres ne cessent
d’augmenter puisque ça continue de plus belle. Eh bien les
têtes pensantes de l’Etat, "après de longues nuits de
décisions", ne trouvent qu’une seule solution pour
empêcher cela : faire travailler les privés d’emploi
pour 2 euros de l’heure. Le baron Antoine "de" Sellière ne
peut que s’en réjouir ! Pourquoi déménager
ses usines et chercher au delà des frontières des
esclaves qui se trouvent sur place ? ( très ingénieux
comme idée ! merci Raffarin !!!)
Le
prétexte de cette décision est à la fois immonde
et injurieux. Le RMIste est forcément fainéant,
alcoolique, drogué, délinquant et j’en passe. La
France compte 1,2 million d’allocataires à charge de la
société ; il faut donc les faire travailler et de force
s’il vous plaît. Sinon stop, plus de droits ! Cette
attitude gouvernementale remet en mémoire une bien sombre
période de notre histoire d’il y a 60 ans sous
l’occupation allemande nazie. C’est un grand retour dans le
passé !
Il est donc
clair que le R.M.A offre de nouvelles opportunités
financières au patronat, qui ne peuvent qu’aggraver la
précarisation. Ce nouveau contrat social salarial,
réservé pour le moment aux sans emploi touchant le R.M.I
depuis 2 ans soit disant pour relancer l’emploi, n’est
autre qu’un emploi précaire à durée
déterminée avec un temps partiel imposé de 20
heures par semaine.
Rémunéré
au SMIC horaire, il sera renouvelé "si vous faites
l’affaire" deux fois sur une période de 18 mois,
avec une mise à l’essai de 15 jours. Vous serez tenu
d’accepter un suivi individuel ou un tutorat, conjointement
contrôlé par l’employeur, la C.A.F et le Conseil
Général. Ce dernier financera le R.M.A en versant votre
allocation R.M.I à l’employeur qui lui ensuite fera le
modeste rajout. Non seulement le salarié devra accepter un
salaire de misère, mais en plus il devra rendre des comptes au
système qui l’exploite.
Le R.M.A ouvrant
la porte à une obligation de travail pour les exclus, sans pour
autant leur donner les droits sociaux équivalents à ceux
de n’importe quel salarié, la question se pose
sérieusement sur les conséquences à venir, suite
à ce contrat.
En effet :
-
Quelle sera leur protection sociale face à la maladie,
l’accident, la naissance et la mort ?
-
Quelle sera leur protection sociale au niveau des congés
payés et de la maternité ?
-
Quelle sera leur protection sociale concernant la retraite ?
(sachant que, sur la base d’un RMAste, il faudra 160
années de cotisations pour y prétendre ; à ce
stade, c’est sans doute un héritage prévu pour nos
petits enfants)
-
Quelle sera leur protection sociale face à un accident du
travail ? Comment sera-t-il rémunéré
(indemnisé) et sur quelle base ?
-
Quelle sera la protection sociale pour l’éducation
des enfants ?
-
Etc... etc...
Questions sans
réponses, car rien n’est stipulé.
Par contre (et
ça, c’est une certitude !) :
Dans un contrat
R.M.A (chose absurde !), il n’y a pas d’obligation de
formation. Normal : « Le temps
passé en formation n’est pas productif » !
Faut donc pas rêver !!! En fin de contrat, il n’y a pas
d’obligation d’embauche. Evidemment, à ce tarif
là, l’employeur s’empressera d’en prendre un
autre !
En parlant de
tarif, l’employeur recevra pour l’emploi d’un R.M.A
une aide équivalant au R.M.I perçu jusqu’alors par
l’allocataire. Seule la rémunération
excédant cette aide sera considérée comme un
salaire, ceci entraînant le paiement de cotisations sociales.
Exemple : pour l’emploi d’un allocataire isolé
percevant 420 euros de R.M.I, il n’en coûtera que 200 euros
par mois pour le généreux employeur. La personne en
contrat percevra 580 euros par mois, dont 16O euros comme salaire net.
Il en résulte donc que les droits sociaux pour le salarié
(retraite, indemnités de chômage, etc) seront
calculés sur la base des 160 euros.
Autant dire en
toute franchise qu’au terme du contrat le salarié se
retrouvera sans protection sociale. Où est le progrès
pour sortir de l’exclusion et enfin retrouver sa dignité ?
Tout montre bien
que cette loi a été concoctée en douce en faveur
du patronat de manière à légaliser
l’esclavage.
Quant aux jeunes
de moins de 25 ans, rien de nouveau ! Ils ne toucheront toujours pas le
R.M.I malgré nos multiples revendications depuis 1994. Ce
nouveau type de contrat les exclue une fois de plus.
Il faut savoir
que des conditions similaires se pratiquent dans les 15 pays de
l’Union européenne en partenariat avec l’O.M.C que
supervise l’U.N.I.C.E (groupement de patronats qui dicte sa
politique économique et sociale aux 15 pays membres de
l’Union européenne). Prochainement, l’U.E se fera
à 25 et ça risque d’être encore plus
désastreux.
Pour le moment,
environ 300 contrats ont été signés,
essentiellement dans le milieu associatif (source : l’A.D.F -
Association des Départements de France), dont 40 dans le Nord
Pas-de-Calais.
Nous sommes loin
de la prétention de l’Etat qui fixait 100.000 R.M.A pour
2004. Mais méfiance ! Il y a des entreprises
intéressées comme dans
l’hôtellerie-restauration, la boulangerie-pâtisserie
et le bâtiment où l’on manque de bras.
Il faut donc
être vigilant et mener des actions dans les branches
concernées.
Deux inspecteurs du travail assassinés
Jeudi 2
septembre 2004, une contrôleuse du travail, récemment
promue, et un contrôleur MSA (mutuelle sociale agricole) ont
été abattus par un employeur alors qu'ils voulaient
vérifier la régularité des contrats de travail des
saisonniers (et donc s'ils étaient déclarés). Il
s'agissait d'un agriculteur, spécialisé dans la culture
des prunes. Il est rentré chez lui afin de rapporter des
pièces administratives et est ressorti avec un fusil. Il a
tiré sur le premier dans l'abdomen, puis sur la seconde dans le
dos quand elle s'enfuyait.
Ces 2 fonctionnaires sont des contrôleurs et non des inspecteurs.
Celui-ci est de catégorie A. Il est chef et contrôle
plutôt les entreprises de plus de 50 salariés, donc
plutôt avec des DRH, connaissant un minimum le droit du travail,
sensible à l'image de l'entreprise, en costard cravate. Le
contrôleur s'occupe plutôt des entreprises de moins de 50
salariés, au méthode de gestion plus prosaïque,
voire plus violente (la violence physique à l'égard des
salariés existe de même que des situations de quasi
esclavage : non paiement de salaire quand il s'agit de main
d’œuvre étrangère ou de jeunes sortant de
l'école et ayant peur de perdre leur 1er travail et qui ignorant
sont prêts à accepter n'importe quoi)
C'est la première fois en 112 ans qu'un fonctionnaire de
l'inspection du travail est assassiné. Jusqu'à maintenant
ça n'avait pas dépassé le cadre de la menace
(parfois avec un fusil), de la simulation de la pendaison (agriculture
encore une fois), de l'agression ordinaire ou du vandalisme. Si ces
derniers faits sont courants (à titre personnel, je n'ai eu
à subir qu'une fois des propos s'apparentant à des
menaces et à de l'intimidation) et peuvent parfois mener
à des contrôles avec les forces de l'ordre (s'il y a eu
menaces avec un fusil), jamais le pas de l'assassinat n'avait
été franchi. Compte tenu du contexte actuel de remise en
cause de toutes les conquêtes sociales, il n'est pas sûr
que la signification de cet acte soit fortuit, d'autant qu'un employeur
menace et agresse beaucoup moins facilement un fonctionnaire qu'un
salarié.
On peut se demander si ce type pour abattre aussi froidement des
fonctionnaires n'avait pas déjà assassiné des
saisonniers pour ne pas les payer !! Compte tenu de mon
expérience personnelle, je n'en serais pas étonné
surtout si les saisonniers étaient des étrangers...
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