Mémoire sociale : la section syndicale CNT de La Redoute (2002 – 2003)

cnt-vpc-la-redouteLe texte ci-dessous est extrait d’un travail universitaire réalisé en 2003 par Hélène Duriez (“Le conflit de représentativité syndicale dans l’entreprise La Redoute : l’encadrement de la liberté syndicale contre la lutte des classes”). Pour sa parution cette année-là dans le bulletin régional de la CNT 59/62 et dans le « Combat syndicaliste » (journal confédéral de la CNT), il a été relu et adapté collectivement par Hélène Duriez et un militant de l’UL-CNT de Lille.

L’évolution de la politique sociale de l’entreprise

La configuration économique, sociale et politique de La Redoute est particulièrement spécifique. Plusieurs éléments permettent de déterminer le contexte de conflictualité sociale propre à l’entreprise.

On peut tout d’abord émettre l’hypothèse que la situation géographique du siège social de l’entreprise dans la ville de Roubaix joue un rôle intéressant à l’égard du potentiel contestataire qu’elle pourrait susciter. Une partie du travail de la direction des ressources humaines tient à l’entretien des relations de l’entreprise avec la municipalité de Roubaix. Le siège de La Redoute étant situé à la frontière du quartier populaire de l’Alma-gare et du centre ville, tout laisse à penser que la politique de “redynamisation économique” mise en œuvre actuellement par la mairie roubaisienne constitue un enjeu pour l’entreprise. Cette politique crée à tout le moins un climat de tension sociale auprès des habitants du quartier proche du siège social, puisqu’une décision municipale de réhabilitation en locaux commerciaux de certains logements d’habitation situés à proximité du siège de La Redoute a d’ores et déjà suscité la mobilisation des habitants et de l’Atelier populaire d’urbanisme (APU) de l’Alma-gare, qui s’indignaient de cette décision municipale unilatérale alors qu’ils auraient pu être consultés préalablement, à l’instar d’autres procédures précédentes similaires (voir l’interview réalisée auprès du permanent de l’APU de l’Alma-gare dans la revue “Territoires” d’octobre 2002).

D’autre part, à cette date (avril 2003), La Redoute est la plus grande entreprise privée du département du Nord. Elle distribue aujourd’hui près de 8 millions de catalogues en France et son fichier est le deuxième après celui de la Poste. Après avoir connu un taux de croissance extrêmement important dans les années 80 et un besoin massif de main d’œuvre, le secteur VPC est aujourd’hui devenu un secteur stagnant et le chiffre d’affaire de La Redoute chute. Ainsi, d’après la direction des ressources humaines, La Redoute aurait atteint un certain seuil de saturation qui imposerait à l’entreprise de revoir son organisation en matière de relations sociales et d’adopter une posture de resserrage sur le recrutement et les rémunérations. Cette évolution conjoncturelle se traduit notamment par l’emploi de nombreux intérimaires, plus avantageux en terme de flexibilité que les emplois à durée indéterminée. L’entreprise bénéficie cependant d’une conjoncture récente relativement favorable puisque son concurrent le plus proche a négocié l’année dernière un plan social.

D’après les propos d’un DRH de La Redoute, l’effet de la conjoncture économique de l’entreprise sur sa politique sociale tiendrait à ce que “l’organisation de l’entreprise est évolutive, ce qui est le cas de toute organisation aujourd’hui. Et ensuite, du coup, on est relativement gêné pour faire coïncider l’organisation des relations sociales qui est une organisation légale, avec une entreprise qui est en perpétuelle mutation (…) L’organisation qui avait été mise en place dans un premier temps, elle n’est plus adaptée aujourd’hui, et c’est très dur de faire changer les esprits là-dessus. Et c’est très dur en matière de relations sociales”. Dans ce contexte, la direction de l’entreprise est actuellement en train de négocier un accord sur l’exercice des droits syndicaux ayant pour but d’officialiser des corpus de textes relatifs à ces droits datant des années 70 et s’appliquant depuis dans l’entreprise, mais non signés. Cet accord en perspective semble aller dans le sens d’une harmonisation des règles en matière de relations sociales dans les différents secteurs de l’entreprise suivant l’idée d’un contrôle plus strict de leur application, ce qui semble d’ores et déjà susciter des tensions comme le révèle le discours du DRH cité précédemment : “Un syndicaliste vous dira que c’est pour déstabiliser. Nous, on vous dira que c’est pour remettre à plat les choses et voir que faire d’autre, (…) [pour] que les règles soient claires pour tout le monde. Parce qu’il y a beaucoup de petites choses du coup qui se développent, si vous voulez, de manière épisodique. Le danger pour nous c’est qu’il y a pas mal de cas où certains viennent nous dire “bah, donc, moi je veux qu’il se passe ça”. Alors là, on a un responsable qui revient avec des yeux en billes de loto en vous disant “mais, je vois même pas de quoi il parle” et on nous dit “si parce que ça se passe comme ça dans le secteur d’à côté”. En gros, parce qu’il y a un chef un peu sympa dans un coin, qui est peut être un peu moins strict, et du coup, systématiquement, on doit s’aligner sur la marge la plus basse, principe de négociation classique. Bon du coup, nous ce qu’on dit, c’est qu’on n’est pas contre accorder certains avantages : les syndicats nous parlent de difficultés de fonctionnement. Eh bien pourquoi ne pas parler de leurs frais de fonctionnement, ce sont des sujets à la mode. Et puis ils nous parlent d’heures de délégation. Et bien, pourquoi ne pas reparler des crédits d’heures de délégations, pour vous donner une idée mais au moins, mettons tout à plat et mettons tout clairement par écrit”.

Ainsi, la politique sociale de l’entreprise apparaît comme de plus en plus restrictive en matière d’emploi, de rémunération et de conditions de travail, ce qui entraîne par ricochet un encadrement croissant de l’action syndicale. Cette évolution se traduit également par un contrôle social individuel sur les salariés de plus en plus strict, marqué par une valorisation de l’initiative individuelle au détriment du groupe.

cnt-vpc-la-redoute-roubaix-2002L’évolution du contrôle social individuel sur les salariés

Pour en savoir plus à ce sujet, nous avons interrogé Martine et Sylvie, deux militantes CNT qui occupent à peu près le même poste depuis leur arrivée dans l’entreprise, l’une en 1987, l’autre en 1997.

Pour Sylvie, l’immobilité de sa carrière dans l’entreprise est liée à son rapport à la hiérarchie. D’autres employés arrivés à des postes similaires après elles ont évolué dans l’entreprise mais, d’après Sylvie, “si on est pas un petit chien, un petit toutou, on n’évolue pas”. Sa syndicalisation semble d’ailleurs s’expliquer en partie sous cet angle du refus de la soumission au chef : “J’ai toujours été une grande gueule finalement. C’est sûrement pour ça que j’ai pas évolué dans l’entreprise ; je suis toujours à la même place. Mais c’est par rapport à ça aussi que je me suis syndiquée (je me suis dit “comme ils savent comment je suis, je vais me protéger”)”. Il importe de préciser ici la perception de Sylvie à l’égard du contrôle social individuel exercée par la hiérarchie sur les salariés. Ce contrôle s’exerce essentiellement à travers la fixation mensuelle de la “valeur personnelle” (VP) qui correspond à une procédure de notation des salariés en fonctions de critères divers et aboutissant à une augmentation de salaire individuelle, fonction de la note obtenue. Les critères appliqués pour l’établissement de cette augmentation sont la production journalière du salarié, son comportement et son engagement (mesuré à partir de sa disponibilité à effectuer des heures supplémentaires et de son esprit d’initiative). Au moment de son arrivée dans l’entreprise, Sylvie respectait la cadence de production fixée par l’entreprise en vue d’obtenir cette VP, mais depuis l’augmentation des cadences (passées en 1999 de 164 à 225 articles par heures dans le cadre de l’application de la loi Aubry), elle refuse de “faire sa production” et a perdu sa VP. Sa méfiance à l’égard de l’entreprise va jusqu’à lui faire penser qu’il s’agit d’une secte, tant les conditions de travail sont à ses yeux trop asservissantes pour être non seulement légales mais acceptées comme telles par les salariés de l’entreprise. Elle tire également ce jugement du témoignage d’une salariée dont l’agent de maîtrise aurait dit avoir été obligé de lire l’autobiographie de François Pinault, propriétaire de La Redoute.

Martine, secrétaire du syndicat CNT de la vente par correspondance, a quant à elle toujours refusé de respecter les cadences de travail fixées. Son discours pour convaincre les salariés de ne pas respecter les cadences est significatif du sens qu’elle donne à cet acte de résistance : “Je veux montrer aux gens que si on le fait pas, ils peuvent rien nous faire (…) Pour maximum 100 balles en plus par mois, ça sert à rien de courir”. Cette pratique de persuasion consiste dans certains cas à effectuer la démonstration suivante en la présence d’une chef qui interpelle quelqu’un dont la production chute : “Si tu respectes vraiment la cadence, dans quelques années tu seras trop fatiguée pour travailler, tu seras moins efficace et ils vont te licencier parce que tu seras plus assez productive”. Martine précise en outre que dans ces cas de figure, le supérieur hiérarchique en question n’émet aucune protestation à l’égard de ses propos, ce dont elle déduit qu’il reconnaît la véracité des conclusions émises. Elle ajoute enfin que de plus en plus de personnes arrêtent de “faire leur production”, provoquant une baisse de leur VP. Cette pratique perdure, même si les salariés qui baissent leurs rythmes de travail sont pourtant d’avantage surveillés (pressés par exemple de moins fumer alors que les autres bénéficient d’une relative tolérance à l’égard des pauses supplémentaires).

Parallèlement à cette augmentation des cadences de production, intervient une légère modification dans la nature du travail demandé aux 1 600 salariés du site de la Martinoire à Wattrelos (près de Roubaix), site le plus important de La Redoute, site dont font partie Sylvie et Martine.

L’évolution des conditions de travail et la spécificité du site de la Martinoire

A la question “Comment ça se passe ton boulot au quotidien ?”, Sylvie (qui est « préparatrice de commande ») répond : “Je prépare les commandes, c’est à dire je marche toute la journée, je marche et je pousse une charrette. Et voilà, je ramasse les articles, je colle une étiquette, après je vais les vider et je recommence. Et je rame toute la journée, pour le SMIC”. A la question “Comment tu décrirais tes conditions de travail ?”, Martine (qui est « entreuse de retour ») répond : “Monotones. T’es là toute seule avec ton bip et tu remets dans le casier initial les articles renvoyés”.

La préparation des commandes et le retour des articles refusés s’effectuent suivant l’ordre taylorien du travail à la chaîne, dont l’agencement est légèrement modifié en 1999 sur le site de la Martinoire. Tous les articles ramassés sont classés, regroupés en lots puis déposés dans des grands bacs fixes au lieu des petits bacs qui défilaient sur une chaîne mécanique auparavant. Un nouveau système de lecteur optique a été instauré pour chaque article ramassé et les lots préparés sont moins volumineux mais plus nombreux, d’autant que la journée de travail dure une heure de plus depuis l’instauration des 35 heures. Cette modification du travail change la perception des salariés quant à leur production journalière, et par ricochet quant aux nombres de commandes faites à La Redoute. Celle-ci est devenue confuse et suscite chez Martine et Sylvie le sentiment de ne plus maîtriser la quantité de travail que requiert l’entreprise et par déduction l’évolution de la conjoncture de celle-ci : “Eux (la direction), ils disent qu’ils font pas de bénéfices, mais nous on sait très bien qu’ils en font, on voit comment on travaille, on voit bien le boulot. Mais comme là, depuis les 35 heures, ils nous font travailler sur une plus longue journée ; ce qui fait qu’on voit moins le nombre de colis qu’on prépare ; le travail il est réparti pour faire en sorte qu’on voit plus le boulot qu’on avait avant. Et c’est vrai qu’on trouve qu’on n’a plus le boulot qu’on avait avant. Mais, en fait, on en a toujours. Bon, y avait la chaîne… Peut être qu’on le voyait plus, maintenant on le voit moins”.

Au vu des conditions de travail décrites par les militantes CNT, l’organisation taylorienne du travail a été maintenue et la pénibilité des tâches ne semble pas avoir été altérée par le changement intervenu en 1999. Pour nos camarades, l’atelier de la Martinoire constitue à ce titre un site spécifique: “Le travail qu’on fait, il est très très physique (…) Là où on travaille, à la Martinoire, on appelle ça la base, parce que c’est nous qui avons en fait les plus grosses responsabilités, puisque c’est nous qui préparons les commandes. Après, elles sont dispatchées vers les emballages, mais c’est quand même nous qui avons le travail le plus ingrat et la première des choses, c’est le ramassage, et c’est nous qui sommes les moins payés de tous les ateliers”.

Le site de la Martinoire est très significatif de la nature de l’engagement syndical des militantes CNT et de la construction de leur mobilisation. De façon plus générale, la Martinoire apparaît particulièrement propice à la mobilisation ouvrière puisque, malgré l’indifférenciation du taux de syndicalisation dans cet atelier par rapport aux autres, une certaine conscience de groupe et d’appartenance subjective à la classe ouvrière apparaît clairement à travers l’auto-appellation de “base”. Les changements intervenus en 1999 ont cependant produit des effets allant plutôt dans le sens de l’atomisation des individus qui, sous l’effet de l’augmentation des cadences, ont perdu leurs liens de solidarité et de convivialité, comme en témoigne Martine : “Avant l’augmentation de la cadence, on s’amusait bien, y avait une bonne ambiance, on était cool. Et puis il y avait de la solidarité entre nous. Avec la nouvelle cadence, c’est chacun pour soi et Dieu pour tous ! C’est rare qu’une fille aide quelqu’un qui a pas fini”.

La dégradation des liens à l’atelier constitue un obstacle à la mobilisation ouvrière. D’une façon plus générale, cette perte de sociabilité traduit une partie des effets de la transformation du travail sur la construction de la mobilisation ouvrière et son potentiel contestataire. Cependant, les conditions de travail propres à l’ordre taylorien que l’on retrouve sur le site de la Martinoire semblent produire précisément les effets décrits par Stéphane Beaud et Michel Pialloux dans leur texte sur la crise du militantisme ouvrier” dans le livre “Retour sur la condition ouvrière” (Éditions Fayard, Paris, 2001). L’engagement de syndicalistes cénétistes interrogées correspond à un militantisme encore naissant mais prenant déjà les formes de celui décrit par ces auteurs lorsqu’ils analysent les modes d’action et la politisation des délégués syndicaux avant que la transformation du travail ouvrier ne produise ses effets : “Dans le cadre de l’ancien ordre taylorien, les conditions de travail étaient l’objet de multiples luttes au cours desquelles le délégué faisait ses preuves. (…) Les délégués avaient conquis, se référant à l’analyse marxiste de l’exploitation et en “traquant” sur place les mécanismes d’extorsion de la plus-value (les mille et un “truc” de la direction pour grappiller du temps sur les chaînes…), une capacité de négociation informelle qui faisait aussi leur pouvoir symbolique et qui forçait le respect des autres OS. (…) La politisation des OS s’appuyait sur ce moteur de la “prise de conscience de classe” qu’était l’ “exploitation” au travail, les multiples formes qu’elle revêtait, sa brutalité. Les militants étaient aussi soutenus dans cette entreprise par la possibilité de s’opposer violemment aux figures emblématiques qui incarnaient physiquement l’ordre taylorien – les petits agents de maîtrise, les chronométreurs, le bureau des méthodes, ceux qu’on appelait les “chiourmes”. Ces personnages détestés cristallisaient l’animosité des OS et concentraient les tirs croisés des militants. Ils incarnaient un ennemi commun, concret, bien identifié : ceux qui cherchaient à capter les combines des OS, qui relevaient les rythmes de travail pour augmenter la productivité au profit du patron, qui étaient là pour te coincer”.

Tant la dénonciation de l’exploitation et de la brutalité du travail que l’opposition aux agents de maîtrise prennent des formes parfaitement similaires dans les modes d’action des militantes interrogées. Ainsi, Martine nous a expliqués comment, à plusieurs reprises, elle avait provoqué le départ d’agents de maîtrise auxquels elle s’était directement opposée, à la différence de certains militants de la CGT qui, pour un même agent de maîtrise ayant justement quitté l’atelier de Martine, s’étaient simplement plaints au supérieur hiérarchique, sans résultat.

On peut également relever le contraste entre l’analyse de Beaud et Pialloux à l’égard du comportement des intérimaires (courage, ténacité, abnégation, respect des chefs, incompréhension à l’égard du sabotage, du freinage et autres formes de résistance des ouvriers à l’entreprise et surtout rejet de la part des ouvriers syndiqués à leur égard) et la perception des syndicalistes de la CNT. La perception des intérimaires et de leur travail, développée par Sylvie, est révélatrice : “Moi, je suis sûre qu’elle est hors la loi, La Redoute. Ils font travailler des gens, des fois, alors qu’ils n’ont pas le droit. Et si nous on va pas les voir, ils disent rien (…). Ils font venir des intérims à 5 h du matin, ils les font travailler jusque 5 h du soir. Bon, bien sûr, ils demandent à l’intérim. Et l’intérim qui arrive, bien sûr, il va pas dire non, il va dire “ben euh oui”. Mais en fait, ils n’ont pas le droit de faire travailler les gens comme ça continuellement de 5 h du matin à 5 h du soir. Donc nous, on le dit. On entend : “ouais, tiens, la chef, elle a fait travailler cette fille…”. Donc on va voir la chef. Elle, elle sait très bien qu’elle a pas le droit mais… Il se passe tous des trucs comme ça, ils font vraiment ce qu’ils veulent, ce qu’ils veulent. Ils manipulent les gens comme ils veulent”.

Sur les 1 600 salariés travaillant à la Martinoire, environ un tiers seraient des employés intérimaires. Selon les interrogées, les intérimaires seraient de plus en plus nombreux à refuser de venir travailler pour La Redoute et les militant-e-s CNT prennent leur défense à l’égard de la hiérarchie, notamment parce qu’ils apparaissent à leurs yeux comme les premières victimes du comportement de la direction. Elles reconnaissent pourtant qu’aucun intérimaire ne se syndique. Pour autant, ce n’est pas ça qu’elles mettent en avant, mais plutôt la logique de dénonciation qui consiste à traquer les nouvelles techniques d’exploitation du patronat dans l’entreprise, telles qu’évoquées plus haut par Stéphane Beaud et Michel Pialloux.

Note du webmaster :

code-du-travailLa section CNT de La Redoute a été créée en 2002. A cette époque, le droit syndical dans les entreprises du secteur privé n’était pas le même qu’aujourd’hui. Il fallait alors créer clandestinement une section syndicale, s’assurer de remplir des critères de représentativité (activité, ancienneté et nombre d’adhérents notamment, tout ça clandestinement) et déclarer la section ; celle-ci étant ensuite très souvent attaquée par l’employeur devant un tribunal d’instance pour… non-représentativité ! Ce fut le cas à La Redoute où la section CNT, malgré une cinquantaine d’adhérent-e-s, s’est vue recalée 3 fois de suite par le tribunal d’instance de Roubaix et a finalement disparu fin 2003 suite à la répression menée par la direction de l’entreprise à l’encontre de plusieurs de ses militant-e-s. Depuis le 20 août 2008, la loi « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », même si elle est critiquable, a refondé le droit syndical dans les entreprises du secteur privé et a facilité la reconnaissance des sections syndicales CNT. Pour en savoir plus à ce sujet, cliquer ici.

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